免費(fèi)計(jì)件工資軟件人員薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

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　　營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的一個(gè)關(guān)鍵部門，其作用是舉足輕重的。尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，更是把營(yíng)銷成為公司各部門的龍頭，在各個(gè)方面均給予相當(dāng)?shù)闹匾暎?/p>

　　營(yíng)銷部門的薪酬設(shè)計(jì)一直是人力資源從業(yè)人員望而卻步的領(lǐng)域，主要原因：一是營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的薪酬大都是老總親自制訂；二是目前人力資源的從業(yè)者大都是缺少甚至不了解免費(fèi)工資管理系統(tǒng)知識(shí)。近來，有一些公司向我詢問關(guān)于營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)問題，在這里我先針對(duì)免費(fèi)工資管理系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)問題作以下淺析，與各位交流、探討。

　　我本人分管公司營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)和人力資源團(tuán)隊(duì)已經(jīng)十五個(gè)年頭。從一線的業(yè)務(wù)人員、城市主任、辦事處經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、公司部門經(jīng)理、部門總監(jiān)，一步步發(fā)展到公司的營(yíng)銷副總；從培訓(xùn)師、行政主管、人力資源部經(jīng)理、培訓(xùn)學(xué)院院長(zhǎng)、人力資源總監(jiān)、公司管理委員會(huì)主任、一步步發(fā)展到人力資源副總。這些年來的經(jīng)歷告訴我，一個(gè)不合適的薪酬制度可以讓一個(gè)充滿朝氣的團(tuán)隊(duì)變的死氣沉沉，甚至可以把這個(gè)團(tuán)隊(duì)毀滅！

　　當(dāng)公司確定好年度任務(wù)指標(biāo)后，首先要考慮需要什么素質(zhì)的人來實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)指標(biāo)？是通過內(nèi)部竟崗提升？還是通過外部招聘？這些屬于崗位分析和勝任力分析建設(shè)方面的問題。這個(gè)問題解決之后，就要確定需要什么樣的機(jī)制來讓這些適合的人來發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，主要通過兩個(gè)方面的程序來實(shí)現(xiàn)：一是薪酬，二是激勵(lì)機(jī)制。

　　在弄清楚以上問題后，下面就免費(fèi)工資管理系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)的薪酬及激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)來做進(jìn)一步的探討：

　　A、薪酬模式一：低工資高激勵(lì)

　　這是目前一些剛剛成立的公司在市場(chǎng)拓展前期經(jīng)常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金過大的風(fēng)險(xiǎn)，通過高激勵(lì)機(jī)制來提升個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的積極性，進(jìn)而完成公司既定的區(qū)域市場(chǎng)和目標(biāo)任務(wù)。這時(shí)，公司往往只承擔(dān)基本工資，幾乎再?zèng)]有什么其他的福利等。此時(shí)，激勵(lì)大于工資、成長(zhǎng)大于穩(wěn)定。

　　這種模式最大的特點(diǎn)是可以發(fā)現(xiàn)一些能力比較強(qiáng)的人。不足之處就是對(duì)公司免費(fèi)工資管理系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)不利，尤其是免費(fèi)工資管理系統(tǒng)人員缺少對(duì)公司的歸屬感和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高。

　　B、薪酬模式二：高工資低激勵(lì)

　　這是一些市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定，客戶也相對(duì)穩(wěn)定的公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場(chǎng)的管理和流程的完成，這時(shí)，公司需要承擔(dān)比較重的工資以及誘人的福利待遇等。此時(shí)，工資大于激勵(lì)、穩(wěn)定大于成長(zhǎng)。

　　這種模式最大的特點(diǎn)是可以通過高薪來穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。不足之處是容易在團(tuán)隊(duì)中養(yǎng)成官僚、人浮于事、老免費(fèi)工資管理系統(tǒng)人員的混天度日以及有激情的員工會(huì)離開這個(gè)團(tuán)隊(duì)。對(duì)于創(chuàng)業(yè)期以及完成第一次創(chuàng)業(yè)的公司正在進(jìn)行第二次變革是不適合的。

　　C、薪酬模式三：復(fù)合型

　　這是一些外資公司或者一些行業(yè)采取的一種模式，通過相對(duì)高的工資，加上一些按照免費(fèi)工資管理系統(tǒng)比例來實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制。這種模式也是一種相對(duì)比較合理的管理，主要兼顧了個(gè)人與公司的利益，同時(shí)充分考慮了個(gè)人能動(dòng)性的發(fā)揮。這種模式需要公司已經(jīng)形成了一定的關(guān)鍵主流程運(yùn)行系統(tǒng)。

　　這種模式的操作關(guān)鍵步驟為：

　　1、結(jié)合崗位分析、個(gè)人勝任力、免費(fèi)工資管理系統(tǒng)指標(biāo)以及所屬區(qū)域確定每個(gè)人的月度薪資，年度結(jié)束時(shí)，結(jié)合當(dāng)年的綜合表現(xiàn)以及免費(fèi)工資管理系統(tǒng)指標(biāo)完成等因素，重新確定當(dāng)年度的月度薪資。

　　簡(jiǎn)單舉例，張虎先生2010年度的免費(fèi)工資管理系統(tǒng)指標(biāo)為1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實(shí)際完成為1500萬元，經(jīng)過參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2010年底統(tǒng)計(jì)，張虎先生應(yīng)該享受4000元/月的工資，公司應(yīng)該在2011年1月底一次性補(bǔ)回1000元/月×12個(gè)月=12000元的工資。

　　王月先生2010年度的免費(fèi)工資管理系統(tǒng)指標(biāo)為1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實(shí)際完成為800萬元，經(jīng)過參考其他因素，他的月度工資被確定為2500元/月，那么，在2010年底統(tǒng)計(jì)，張虎先生應(yīng)該享受2500元/月的工資，公司應(yīng)該在2011年1月底一次性需要其個(gè)人補(bǔ)回500元/月×12個(gè)月=6000元的工資。

　　這中薪資模式既可以充分調(diào)動(dòng)免費(fèi)工資管理系統(tǒng)人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對(duì)公平！讓每個(gè)免費(fèi)工資管理系統(tǒng)人員每年都是新起點(diǎn)，每年都要努力奮斗。

　　2、結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，將相關(guān)福利待遇等通過免費(fèi)工資管理系統(tǒng)任務(wù)完成比例點(diǎn)數(shù)來量化。比如合同額的0.5%為其通訊費(fèi)用、合同額的1.5%為其差旅費(fèi)用、合同額的0.5%為其客戶維護(hù)費(fèi)用等，通過對(duì)各項(xiàng)福利等的量化，既可以降低公司管理費(fèi)用的增加，又可以培養(yǎng)免費(fèi)工資管理系統(tǒng)人員如何使用與投入資金與費(fèi)用，從而更好的降低公司的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

　　在這個(gè)世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業(yè)在合適的時(shí)候采取了合適的薪酬制度，通過一種機(jī)制來完成個(gè)人目標(biāo)的成長(zhǎng)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。