分享現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢是什么

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建立全面的、科學的薪酬管理體系，對于企業(yè)在知識經濟時代培育核心競爭能力和競爭優(yōu)勢，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

與傳統(tǒng)的薪酬管理相比較，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)了以下發(fā)展新趨勢：

(一)企業(yè)薪酬管理

薪酬不僅僅是指純粹貨幣形式的報酬，還包括非貨幣性的報酬，也就是在精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、企業(yè)培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好的融入到薪酬體系中去，公司給受聘者支付的薪酬應包括內在薪酬和外在薪酬兩類，兩者的組合被稱之為“全面薪酬”。內在薪酬和外在薪酬相比較而言，更為靈活、更為經濟，而且對員工的績效有更高的認同程度。

(二)“以人為本”的企業(yè)薪酬管理方案

傳統(tǒng)的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標的管理方案所代替。這種薪酬管理方案的實質是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業(yè)的工資計劃建立在四個原則之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績，目的是通過加大工作中的激勵成分，換取雇員對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。在主要基于腦力勞動的知識經濟時代，薪酬不再是純粹經濟學的計算問題，而更主要是人的心理學問題。薪酬的含義將更加注重人的價值，而不是工作的經濟價值。

(三)寬帶型企業(yè)薪酬管理結構

寬帶型薪酬結構是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動范圍。

(四)企業(yè)薪酬管理設計的差異化

薪酬設計的差異化是首先表現(xiàn)在薪酬構成的差異化，過去計劃經濟時代那種單一的、僵死的薪酬構成已不再適應現(xiàn)代企業(yè)的需要了，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。其次是專門人員薪酬設計專門化。銷售人員在公司中作用巨大，在設計他們薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。再次，一些指標的制定過程也應該差異化，盡量避免“一刀切”的做法。職務評價、績效考評應該分別制定標準。

(五)雇員激勵長期化、企業(yè)薪酬管理股權化

長期的員工激勵計劃日益受到關注，長期的薪酬激勵計劃是相對于短期的薪酬激勵計劃而言的，它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺的關心企業(yè)的利益，而不是只關心一時一事。其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍。其主要方式有：員工股票選擇計劃(ESOP)、資本積累項目、股票增值權、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等。

(六)企業(yè)薪酬管理制度的透明化

實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處;歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿的地方，可以提出意見或者申訴，透明化是建立在公平、公正和公開的基礎上的。

(七)企業(yè)薪酬管理彈性福利制度

彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的員工福利新制度。彈性福利制度又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度強調的是讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”，每個人員工都有自己“專屬的”福利組合。彈性福利制度還強調了“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。

靈活的彈性福利制度不僅能節(jié)約公司花費在員工不需要的福利上的成本，而且還能滿足基層員工個性化的需要，把傳統(tǒng)的單一福利由保健因素轉變?yōu)閱T工激勵因素，增加了員工的滿意度和忠誠度，達到“福利比高薪更有效”的功效。

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