如何通過企業(yè)培訓(xùn)造就頂尖人才？

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盡管培訓(xùn)被視為重要管理手段，然而，仍有不少管理者對此抱有懷疑。一方面，他們信奉人才是招聘、攬獵過來的；另一方面，培訓(xùn)被無效管理推向了難出成果的深淵。其實時代光華認為，招聘看的是態(tài)度，而培訓(xùn)更多的是技能。

對于如何培訓(xùn)技能最為關(guān)鍵的就是要有一套屬于自身企業(yè)實際的培訓(xùn)體系，針對不同級別員工設(shè)相對應(yīng)的課程。員工職級大致可以分為總監(jiān)級、副總監(jiān)級、部門經(jīng)理、主管、普通員工五個級別。在普通員工級別，采用的是伙伴式的“老帶新”培訓(xùn)，主要以工作實踐中的指導(dǎo)為主；在主管級員工中，稱之為部門培訓(xùn)，以在崗集中培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)內(nèi)容圍繞工作中的基本流程和服務(wù)技巧展開；在三級經(jīng)理級別員工中，主要以介紹文化為主。此外，還有針對最高級員工的培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的制度體系。

安排與新員工職級相近、在職時間稍久一點的員工做搭檔，會使兩個人都覺得親切。如果讓上級或者是導(dǎo)師制里所說的“導(dǎo)師”去指導(dǎo)新員工，難免帶有上下級色彩，而“伙伴”之間，無論是在工作上還是生活上，都會給對方提出一些具有平級色彩的建議，且這樣的建議更容易被對方接受。

此外，現(xiàn)如今企業(yè)培訓(xùn)也格外重視對員工情商的培養(yǎng)，特別是與顧客之間積極互動能力的培養(yǎng)。同時，很多企業(yè)離職率相當(dāng)高，特別是現(xiàn)在的80、90后員工，他們的職業(yè)期望普遍偏高，可能希望兩到三年內(nèi)就能做到部門主管。雖然這些年輕人一心求“快”，但其自身的素質(zhì)有時并不符合行業(yè)的標準和要求。

目前，一系列針對中高層人員的培訓(xùn)方案流行起來了，分為三個階段：輪崗培訓(xùn)（3-4個月）、重點職能培訓(xùn)（6個月）和執(zhí)行培訓(xùn)（6個月）。培訓(xùn)期間，員工接受特定訓(xùn)練，培訓(xùn)后總部會對其做出評價，判斷其是否能夠順利“畢業(yè)”。在每一個員工接受培訓(xùn)之前，先由他的上司、老總進行能力評估，然后總結(jié)出其在能力素質(zhì)方面還有哪些欠缺，并上報總經(jīng)理形成培訓(xùn)計劃。

培訓(xùn)的有效性必須建立在規(guī)范管理的基礎(chǔ)上。企業(yè)現(xiàn)有的管理水平就等于企業(yè)的培訓(xùn)績效，你的管理有50分，培訓(xùn)績效就有50分。很多企業(yè)不斷抱怨“培訓(xùn)無效”，殊不知“培訓(xùn)無效”實際上就是“管理無方”導(dǎo)致的。而好的培訓(xùn)更能幫助企業(yè)厘清管理問題。

培訓(xùn)的實質(zhì)是“訓(xùn)”而不是“培”，這種“訓(xùn)”就是培訓(xùn)之后的“訓(xùn)練”。老師在課堂上只能傳播知識、講授技巧和方法，至于怎樣消化、怎樣執(zhí)行、怎樣落實，都需要企業(yè)在管理流程上的持續(xù)跟進和督導(dǎo)，更需要企業(yè)內(nèi)部制度的保障。要是老師一堂課就能解決企業(yè)所有的問題，那企業(yè)的經(jīng)理們就都可以下崗了。

目前，很多企業(yè)愿意花高薪聘請人才，但一談到培訓(xùn)則多有考慮。其實，他們往往忽略了完整的培訓(xùn)體系才是最值得投資的“人才儲備池”，的確，培訓(xùn)無法像招聘一樣，迅速搜羅人才，但它的多面性卻能幫助企業(yè)不斷改善管理體系，提升員工技能水平，形成人才儲備池。招好品性的人，再投入力量、培訓(xùn)技能，通過不斷重復(fù)，企業(yè)才會越變越強大。

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