保證績(jī)效反饋有效進(jìn)行的措施

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　　一、引言

　　績(jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，對(duì)被考核者值得肯定的方面進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，對(duì)不足之處找出改進(jìn)的方法與措施。被考核者可以在績(jī)效反饋過(guò)程中，對(duì)考核者的考核結(jié)果予以認(rèn)同，有異議的向公司管理層提出申訴，最終使績(jī)效考核結(jié)果得到認(rèn)可。

　　目前，從較多的著作以及管理咨詢公司的統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可以了解到，在企業(yè)的績(jī)效管理當(dāng)中，還是存在著很嚴(yán)重的重考核、輕反饋的現(xiàn)象。員工的表現(xiàn)令人不滿意的主要原因之一，是他們覺(jué)得“從工作中沒(méi)有得到任何的反饋。”據(jù)估計(jì)，企業(yè)績(jī)效不佳的原因，有一半就是缺乏反饋。員工并不知道自己做得好不好，而只是單憑自己感覺(jué)做得不錯(cuò)，那么他們就會(huì)繼續(xù)按照原來(lái)的做法去做。

　　由于績(jī)效反饋是在績(jī)效考核結(jié)束后實(shí)施，是考核者和被考核者根據(jù)考核結(jié)果制訂培訓(xùn)計(jì)劃和改進(jìn)措施來(lái)提高員工績(jī)效，因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用。目前，績(jī)效管理已被越來(lái)越多的企業(yè)所重視，但一些企業(yè)忽視了績(jī)效反饋的作用，使績(jī)效管理體系變成了“績(jī)效考核手段”，成為發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)。而員工只知道考核的成績(jī)與期末獎(jiǎng)金的發(fā)放有對(duì)應(yīng)關(guān)系，卻不知道應(yīng)該怎樣根據(jù)考核結(jié)果對(duì)行為進(jìn)行改進(jìn)，更不用說(shuō)找到提高績(jī)效的措施與途徑了。時(shí)間久了，就會(huì)對(duì)“績(jī)效管理”的真正內(nèi)涵產(chǎn)生誤解，認(rèn)為績(jī)效管理只不過(guò)是領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成三六九等的工具或發(fā)放員工獎(jiǎng)金的借口，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。

　　二、表現(xiàn)形式

　　通常情況下，考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式有以下兩種:

　　第一種是在考核結(jié)果中沒(méi)有多少考核信息可以反饋?？?jī)效考核工作本應(yīng)基于提高員工工作能力、改善工作質(zhì)量而進(jìn)行，在整個(gè)考核過(guò)程中應(yīng)該是十分公開才對(duì)。但在實(shí)際工作當(dāng)中，由于某些因素的影響，考核者對(duì)于一些結(jié)果并沒(méi)有公開，而是屏蔽了一些不利的信息，考核行為成為一種暗箱操作，這使得員工根本不知道應(yīng)在哪些方面改進(jìn)及如何改進(jìn)工作。

　　第二種是指考核者沒(méi)有將考核結(jié)果反饋給被考核者的意識(shí)。這種情況的出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化,使得考核者沒(méi)有駕馭反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣?；蛘咴械目?jī)效考核主觀色彩極濃,缺乏可以隨時(shí)公開的客觀資料,或者由于主管不愿與員工面對(duì)面地進(jìn)行溝通,往往是將考核表格填完之后,就直接送到人事部門歸檔。這樣一來(lái),員工并不知道自己業(yè)績(jī)的好壞,也就無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。從而績(jī)效考核也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。

　　三、幾點(diǎn)建議

　　針對(duì)上面這兩種情況，為使企業(yè)的績(jī)效反饋得以實(shí)施，可以考慮以下幾點(diǎn)建議：

　　第一，要使考核者和被考核者從思想上認(rèn)識(shí)清楚績(jī)效反饋在績(jī)效管理中所處的重要地位和績(jī)效反饋對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理工作的重要意義。要進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，使考核者與被考核者認(rèn)識(shí)績(jī)效管理實(shí)質(zhì)，要將考核所得到的結(jié)果有針對(duì)性地應(yīng)用到被考核者所應(yīng)改進(jìn)的各個(gè)方面中去。使被考核者了解到自己工作中的不足?？?jī)效管理中的績(jī)效考核工作，并不是為了考核而考核的，也就是并不是根據(jù)考核結(jié)果把企業(yè)內(nèi)所有人都分成三六九等，或根據(jù)考核結(jié)果來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金，這些都不是績(jī)效考核的目的。對(duì)員工考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)不足和差距，根據(jù)考核結(jié)果和需要結(jié)合實(shí)際情況來(lái)改進(jìn)完善部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，從而提高整個(gè)企業(yè)的的綜合實(shí)力，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　第二，將績(jī)效反饋效果作為一項(xiàng)考核指標(biāo)對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行考核。

　　將績(jī)效反饋效果作為一項(xiàng)考核指標(biāo)來(lái)考核部門的績(jī)效是很有必要的。在具體實(shí)施過(guò)程中，可以將績(jī)效反饋效果作為部門績(jī)效考核指標(biāo)中的最后一項(xiàng)指標(biāo)。而該指標(biāo)的考核可以不必與當(dāng)月的其他考核指標(biāo)同時(shí)完成，它可以放在同一經(jīng)營(yíng)時(shí)期的期末對(duì)某一部門進(jìn)行考核?？?jī)效反饋效果這一指標(biāo)的考核時(shí)在哪一時(shí)間完成的，就影響哪一期的績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　在考核中常見的情形是，比如銷售部門，它的考核指標(biāo)有銷售額，客戶拜訪率，新客戶開發(fā)量，客戶投訴率等;再比如說(shuō)，生產(chǎn)部門也有一系列專門的考核指標(biāo)，有生產(chǎn)完成量，次(廢)品率，月節(jié)材量等。通過(guò)這些指標(biāo)的考核，可以很清楚地考核各部門的業(yè)務(wù)水平，也可以得出各部門現(xiàn)階段狀況與目標(biāo)狀況之間的差距，并且可以具體到部門中個(gè)人的業(yè)務(wù)量水平效果以及與目標(biāo)狀況之間的差距。但是，通常出現(xiàn)的情形是，考核完成后，根據(jù)考核結(jié)果也決定出了一套反饋改進(jìn)績(jī)效的方案，可是往往由于執(zhí)行力度不足以及沒(méi)有完善的制度保證，從而使得根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制訂的改進(jìn)改善員工績(jī)效的計(jì)劃難以執(zhí)行下去，將績(jī)效反饋效果做為部門考核指標(biāo)這使得績(jī)效反饋的執(zhí)行有了強(qiáng)有力的制度保證。因此，將績(jī)效反饋效果作為一項(xiàng)考核指標(biāo)提到考核日程上來(lái)考核部門績(jī)效是很有必要的。

　　第三，建立一個(gè)績(jī)效考核申訴小組。在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)由公司管理層、外聘的人力顧問(wèn)組成的績(jī)效考核申訴小組，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考核工作，聽取部門領(lǐng)導(dǎo)的初步考核意見和匯報(bào)，糾正考核中的偏差，有效控制考核尺度等，為績(jī)效考核的客觀公正提供進(jìn)一步的保障。在績(jī)效考核中，由于各人的想法、觀點(diǎn)有異，無(wú)論是員工，還是中高層管理者，只要是被考核的對(duì)象，只要對(duì)考核或反饋有意見或建議，都可以向這個(gè)申訴小組反映。通過(guò)這個(gè)申訴機(jī)制，可以保證企業(yè)內(nèi)部的信息流通順暢而不會(huì)被刻意的屏蔽掉。

　　在執(zhí)行時(shí)應(yīng)以意見和建議為主導(dǎo)，無(wú)論職位大小，工作年限長(zhǎng)短，均要一視同仁。在最終整理績(jī)效反饋成果時(shí)，應(yīng)把該申訴機(jī)制所得出的結(jié)果充分考慮進(jìn)去。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　績(jī)效反饋如果做的完善，對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)會(huì)起到畫龍點(diǎn)睛的效果。把績(jī)效反饋融入到整個(gè)績(jī)效管理體系中，以肯定被考核者成績(jī)和改進(jìn)績(jī)效為重點(diǎn)，指出被考核者需要改進(jìn)之處，同時(shí)考核者還要注意被考核者的信息反饋，對(duì)被考核者的異議要認(rèn)真聽取和記錄。針對(duì)考核結(jié)果，在績(jī)效反饋時(shí)最好能出具績(jī)效改進(jìn)辦法的書面文件，同時(shí)被考核者要勇于在績(jī)效反饋時(shí)提出自己的不同見解或?qū)己私Y(jié)果提出質(zhì)疑，最終在對(duì)同一改進(jìn)措施的具體制定上達(dá)成一致，從而在最大程度上改進(jìn)績(jī)效，使得個(gè)人和企業(yè)在改進(jìn)績(jī)效方面達(dá)到雙贏。因此，企業(yè)相關(guān)考核者應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況,因地制宜采取措施,使績(jī)效反饋在績(jī)效管理活動(dòng)中更好地發(fā)揮效用。