人力資源管理的趨勢

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人的問題永遠是最重要、最復雜、最棘手、最容易出錯的環(huán)節(jié)，無論如何強調(diào)人的重要性都不為過。人錯了，一切都白費，人對了，一切都順了。

如果你想胸有成竹地應對最大管理挑戰(zhàn)，你就必須了解2013人力資源管理的十大趨勢。
 

趨勢一：員工即是客戶
 

企業(yè)應以新思維來看待員工，從市場營銷的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務。從某種意義上說，人力資源管理也是一種營銷類的工作，企業(yè)應該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿意的人力資源產(chǎn)品和服務，吸引人才，留住人才，激勵和發(fā)展人才。從新世紀企業(yè)管理價值鏈的角度來看，企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，從而才能贏得客戶的。人力資源的新功能將會是——給21世紀的員工提供量身定做的人力資源產(chǎn)品和服務。

二十一世紀的人力資源管理者扮演者多重身份，我們稱之為：“工程師+業(yè)務員+客戶經(jīng)理”。
 

趨勢二：從本土化到逆本土化
 

人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過各大跨國公司地不斷實踐,很多著名公司都達到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達到99%的高值。但很多問題也隨之而來，全球高層的失控感，過度本土化文化帶來的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動，例如：微軟的梁念堅，沃爾瑪原中國區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官陳耀昌。

究其原因，畢竟人才培養(yǎng)還是一個漫長的過程，“十年樹木，百年樹人”，中國高管的培養(yǎng)速度終究還是慢了經(jīng)濟發(fā)展半拍，歐債危機深化，一些“不勝任”的逐漸顯現(xiàn)是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現(xiàn)，也就不足為奇。
 

趨勢三：外包服務持續(xù)升溫
 

我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包服務的發(fā)展勢頭迅猛。在過去的30年里，每年的增長率超過15%。2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務企業(yè)的收入就近100億元人民幣。

在人力資源外包服務中,這些“外聘”的專家，他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務，而且是在相當短的時間內(nèi)達到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來有相當?shù)膬?yōu)勢。同時，由于經(jīng)濟預期的下調(diào)，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗。使用hr外包服務則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，可以預見，人力資源外包的熱度在下一年將繼續(xù)保持甚至更熱。
 

趨勢四：心理契約重要性增加
 

人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場這塊蛋糕進行開發(fā)市場，也已經(jīng)進入了百家爭鳴、爭奇斗艷的階段君不見各類求職節(jié)目大行其道，在2012年全面趕超相親類節(jié)目，就是佐證之一。

同樣，作為人才和企業(yè)的關系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。心理契約，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則確定員工與企業(yè)各自享有的權力，雙方的義務和利益關系。然后，企業(yè)應與員工共同建立起美好的可共同實現(xiàn)的未來，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我實現(xiàn)；另一方面，企業(yè)要關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬管理、合同都更加牢靠的紐帶。

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