企業(yè)打破人才困局的四大流程

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中國已成為全球經(jīng)濟中不可分割的一部分，跨國公司只有著力提升中國領導團隊的規(guī)模和職業(yè)素質(zhì)，實現(xiàn)人才本土化，才能保證商業(yè)戰(zhàn)略的切實執(zhí)行。
　　受到市場自由化和全球整合這兩股力量的推動，中國在過去20年中業(yè)已成為全球經(jīng)濟體中不可分割的一部分。面對這些變化，跨國企業(yè)不得不著力于提升中國領導團隊的規(guī)模和素質(zhì)。高管團隊必須能夠同時管理國內(nèi)和國際需求。為了應對這一狀況，跨國企業(yè)需要解決一系列的人才挑戰(zhàn)。
　　在中國，通常需要將個人的志向與企業(yè)所提供的機遇加以更緊密的結(jié)合。為了在這種環(huán)境下挽留并培養(yǎng)員工，人才戰(zhàn)略必須在整個人力資源管理流程(招聘、挽留、本土化和培養(yǎng))中，充分考慮將兩方面的利益進行結(jié)合而帶來的啟示意義。
　　招聘是基礎。招聘要與企業(yè)長期的在華發(fā)展目標直接掛鉤，而且必須盡早開始。從高校中招聘人才需要一套系統(tǒng)的篩選程序。大多數(shù)領先的跨國企業(yè)均采用暑期實習生計劃，而通用電氣、飛利浦、摩托羅拉(微博)等企業(yè)則為學業(yè)突出的在校學生提供長期的兼職機會。與盡早開始招聘相比，更好的做法是對教育相關的招聘活動進行投資。女性人才是企業(yè)應該挖掘的另一類資源。根據(jù)工作—生活政策中心與博斯公司聯(lián)合進行的一項調(diào)研顯示，中國每年有近300萬女性大學畢業(yè)生，參與調(diào)研的女性中，有76%的人有志于擔任高層職位，而美國的這一比例為52%。企業(yè)還可以著眼于從海外的商學院中招聘中國畢業(yè)生，先將他們放在本國市場或世界其他市場中工作，然后將這些人才調(diào)往中國擔任管理層。
員工的挽留必須從現(xiàn)實情況出發(fā)，因此，確保企業(yè)提供的薪酬待遇具有競爭力非常重要。對于頂尖的人才，企業(yè)需要提供世界一流的福利待遇。然而，金錢并不是唯一的解決方案。那些能夠了解員工心聲、掌握員工動機的企業(yè)，將毫無疑問地在長期內(nèi)做得更好。最典型的例子就是女性員工。如前文所述，中國的女性擁有遠大的抱負，但與此同時，性別歧視仍困擾著女性的職業(yè)生涯。能夠把握女性錯綜復雜的職業(yè)生涯發(fā)展動態(tài)(尤其是她們的遠大志向)并為其清除職業(yè)發(fā)展道路上種種障礙的企業(yè)，將能夠開拓出一塊極為富饒的人才礦藏。
　　本土化是方向。中國員工本土化戰(zhàn)略必須致力于將目前由外籍人士擔任的職位轉(zhuǎn)為由本地員工擔任。究其背后的動因，并不是因為聘用本土員工的成本低于外籍人士，而是從長遠考慮，關鍵職位必須由了解中國復雜國情的本土人士出任。關鍵性的第一步，是在所有事業(yè)部和職能部門中評估目前的本土化程度。隨后，根據(jù)所獲得的數(shù)據(jù)，確定哪些方面有最迫切的本土化需求，應該推出哪些協(xié)調(diào)政策。由此，可以有針對性地設定目標和優(yōu)先事項，并制定實現(xiàn)這些目標和事項的方法。
　　培養(yǎng)是工程。為了基業(yè)長青，企業(yè)必須努力培養(yǎng)本土人才，并承擔相應的風險，哪怕相關成本高于聘請外籍人士。讓新員工感受到熱烈的歡迎，在確保其任職期限方面發(fā)揮著重要作用。同樣重要的是為其規(guī)劃明確的職業(yè)發(fā)展道路，尤其是針對那些有能力將中國業(yè)務與全球業(yè)務有機地結(jié)合在一起的人才。這不僅是根據(jù)中國獨特需求而度身定制的實踐方式，而且有助于中國員工了解企業(yè)的中國業(yè)務如何與全球業(yè)務相結(jié)合的行動計劃，只有將這兩者予以結(jié)合，才能形成最佳的培養(yǎng)計劃。
　　許多成功的跨國企業(yè)已經(jīng)開始積極應對中國的人才困局。為了確保由超一流的本土人才充實中國團隊，總部需要更為積極地參與高管人員的培養(yǎng)，確保最好的人才在第一時間內(nèi)就職，能得到合理的報酬，為企業(yè)的全球運作出謀劃策。由此，企業(yè)方能吸引、挽留并培養(yǎng)人才，進而實現(xiàn)人才本土化，最終實現(xiàn)商業(yè)戰(zhàn)略的切實執(zhí)行。

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