企業(yè)引進人才10誤區(qū)（下）

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六、策劃咨詢包裝搞哄騙
騙物、騙錢、騙色、騙人才;假貨、假職稱、假文憑、假招聘。部分企業(yè)一面高呼誠信，以人為本;一面大搞招聘秀、假招聘，將人才玩于股掌之間。人才引進時，海誓山盟，將前景、待遇等描繪得天花亂墜。可謂完美承諾，但絕不兌現(xiàn)。
當前，招聘廣告鋪天蓋地，其中必然有一些假招聘，一般呈現(xiàn)如下特征。
    1.含糊其辭，另有圖謀
這類廣告，一般都不會注明所招人員將從事何種工作，也不對應聘者提出任何應聘條件。從廣告內(nèi)容上看，讓人覺得那是每個人都可以勝任的工作，直到去應聘時，才發(fā)現(xiàn)有很多意想不到的“陷阱”。
    2.拔高待遇，誘人入套
這類招聘廣告對所要招聘人才的薪水，往往承諾都比較高，許多求職者很容易為之所動?？墒钱斎笗r，才發(fā)現(xiàn)“理想與現(xiàn)實相距甚遠”，招聘單位常常挑出應聘者的種種“不足”，然后以此為理由來壓低薪水，并且還不忘鼓勵似地告訴你：“慢慢來，只要你好好干，以后待遇一定會慢慢提上來的!”至于“以后”是什么時候，那就無人知曉了。
    3.謊報職務，引誘人才
有些公司聲稱招聘“經(jīng)理助理”、“高級主管”等，實際上該公司所招聘的，只不過是普通的工作人員而已，薪水也和“打雜的”沒有什么兩樣。
    以上假招聘，足以令人望而生畏、義憤填膺。而所謂的“人才們”，也不甘落后，紛紛粉飾自己的才華，?？粕鷵u身一變成為MBA;三年的主管任職經(jīng)歷，也變成了部門經(jīng)理;更有甚者，將一年內(nèi)跳過四個單位的經(jīng)歷，改成在一家企業(yè)服務等。
    七、獵頭不懂獵才技
相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落。每當戰(zhàn)爭結束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi)，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”。盡管“獵頭”一詞在歷史的發(fā)展中帶有幾分原始的野蠻、神秘、恐怖氣息，但在近代社會，“獵頭”完全被賦予了嶄新的含義，打上了新時代的烙印，并具有鮮明的時代特色。“獵頭”用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅，“獵頭”凸現(xiàn)了人才的供求狀況，使人力資源得到了合理配置，提供了一種以市場為主導的人才激勵機制，對人才循環(huán)的良性發(fā)展起著至關重要的作用。
    即使從1994年開始算起，中國的獵頭行業(yè)也不過只有十幾年的歷史。雖然只是短短十幾年，獵頭行業(yè)卻已歷盡風雨。中國人對獵頭行業(yè)的認識從“無知”到了“習以為常”，中國社會的發(fā)展程度快，人們對“獵頭”這個新興行業(yè)的接受程度也很快，不過獵頭真正在中國得到認可還是最近兩三年的事。到這個階段，一些高層職位通過通常意義上的招聘已經(jīng)招不到人了，只有通過獵頭來招人才。
    自1996、1997年以來，很多人意識到獵頭這一塊有錢可賺，從而出現(xiàn)了一大批新興的獵頭公司，可惜這種“魚龍混雜”的局面帶來的卻是整個市場的混亂。如獵頭服務費被一壓再壓，這個行業(yè)的人變得沒有專業(yè)精神，獵頭服務演變成了“給客戶資料”的單項操作，還有現(xiàn)在的獵頭公司，基本上是“什么賺錢做什么”，市場也是一片狼藉。
    也許是“獵頭”兩個字本身的誤導，一般人通常把獵頭工作視為挖墻角的工作。在中國，這是一個很尷尬的職業(yè)。獵頭從某種意義上來說，是企業(yè)人事、行政功能的外包。業(yè)內(nèi)人士說，中國企業(yè)選獵頭目前還是超前消費，就像中國人20世紀70年代買冰箱，作用只是“冰泡飯”。
    八、人才市場菜場化
人才市場的舉辦在過去的近10年中，為企業(yè)和人才的雙向選擇提供了溝通平臺。而今天的人才市場越來越失去活力，越來越?jīng)]有吸引力，越來越給人以菜市場和大賣場的感覺。人才交流市場十年一貫制的面孔，缺乏創(chuàng)意的安排，擠成一團的應聘等，使其效率大幅度下降。一般來說，一年一度的春秋兩次大型人才交流會的成功率能達到10%已非常不錯，意向率能達到30%也就屬于比較高的了，而平時雙休日的交流會效果更要大打折扣了。
    價廉物不美已成共識，各企業(yè)在談到交流會的價格時莫不稱道：“便宜、便宜，沒有比交流會更便宜的價格了。”事實上許多交流會已是微利或無利，甚至是虧本。在目前的各種形式招聘中，人才交流會的價格是最低的。舉例來說，在上海某公園舉辦的綜合人才交流招聘會的收費標準是600元，上海某會展中心舉辦的春季系列人才交流會的收費標準是800元。這些費用包括：免費制作招聘彩色海報;提供場地、展臺、展椅、兩人的餐飲、招聘用文具用品;會后可免費享受人才網(wǎng)站半月至兩月不等的招聘信息發(fā)布。如此低廉的價格，本應是吸引企業(yè)大量參展的原動力，卻因為效果不佳而讓企業(yè)不愿“多嘗這便宜大餐”。一位人才招聘者說道：“耗錢不多，但效果差，耽誤時間。”
    九、上轎扎耳更盲目
中國民間有一個風俗，就是女子出嫁時，要戴耳環(huán)。有一個女子，等到上婆家迎親的花轎時，才發(fā)現(xiàn)自己的耳環(huán)眼還沒有扎，更不要說戴耳環(huán)了，于是馬上扎耳環(huán)眼。這一民間笑話卻在當前多數(shù)企業(yè)的人才引進方面重演。
    一天，華南某集團的董事長將其人力資源總監(jiān)叫到辦公室，慷慨陳詞。原來公司經(jīng)過兩個月的談判，一個大項目終于搞定了，資金也通過各種關系到位了，現(xiàn)在急缺人才，請人力資源部在本周內(nèi)招聘100名員工，包括項目總經(jīng)理、副總經(jīng)理、項目技術總監(jiān)、項目總工程師等。像這樣臨時招聘、突擊招聘的現(xiàn)象，在很多公司每天都在發(fā)生。
    某集團是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對某些崗位幾乎是長年招聘。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多人，且不說報到后的入職培訓和后續(xù)培養(yǎng)，光是這些人的住宿就已經(jīng)成了大問題。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。盲目搶人才——不管本企業(yè)的實際需求究竟如何，先搶在前面招回來再說。這其實是對社會人才資源的極大浪費。長此以往，會影響企業(yè)在人力資源市場的口碑，并影響企業(yè)品牌形象。
    十、同行相挖沒商量
如何實現(xiàn)短平快的人才隊伍建設呢?一個字：挖!其實，企業(yè)重視從外面挖人，無可厚非，但對為什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司內(nèi)部有沒有現(xiàn)成的或可培養(yǎng)提拔的“替代品”等問題沒有考慮清楚。
    1.被挖企業(yè)的痛苦
已經(jīng)晚上21：00了，深圳某生物制藥企業(yè)人力資源經(jīng)理丁某剛剛結束與研發(fā)部員工的離職面談，這已是這個月來的第4次了。7個月的時間，研發(fā)部門的83名員工被同行挖走了14人。丁某對此感到非常無奈，他和每一個離職的研發(fā)人員都進了非常細致的離職面談。他們也都非常誠懇地相告，對方給出了2倍的薪酬及晉升一級的待遇，這不能不說是一個非常大的**。在深圳市科技園北區(qū)，集中了多家生物制藥企業(yè)，多處于快速成長期。丁某說，由于生物制藥行業(yè)的研發(fā)人才本來就極為稀缺，培養(yǎng)周期也較長，多數(shù)企業(yè)都采取競相挖墻角的方式招人才。
    2.挖人企業(yè)的嘴臉
有些企業(yè)的引才價值觀就是“挖”。為了實現(xiàn)招聘到使用上的“短平快”，某集團公司上下在用人機制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用。”于是，公司老板展開了不同的手段來網(wǎng)羅各路豪杰。最常見的如：為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪××萬元”這樣的“鐵飯碗”。公司在挖人的時候，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬問題上作出一番表白。于是便出現(xiàn)了對外聘員工“另開小灶”式的“談判薪酬制”。當然，這種“談判薪酬”的最終成交價格往往是很高的。
    這時候，矛盾就出現(xiàn)了：原有員工的“分級薪酬制”與外聘員工的“談判薪酬制”，職位與工資，崗位與部門，縱橫交錯，蔚為壯觀。于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在集團內(nèi)部形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。最后，搞得下級不服從上級，上級也不服氣下級，導致不少原有的高層人才“改嫁”競爭對手。
 

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