招聘：以人為本還是以職為本

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

各種媒體眼花繚亂的高薪誠聘、招聘啟事，似乎預示著企業(yè)進入了一個缺人的時代，尤其是IT業(yè)，曾經見過對此最為渲染的標題：“6000把空椅子等著你”。可人才市場滾滾人潮無不預示著大把人才還沒有找到令自己滿意的職位。 
    人力資源部門的主管們?yōu)榇藨n心忡忡，即要守住公司內現有人員，保住低位徘徊的人員流失率，又要根據公司可能的未來的發(fā)展制訂錄用新人的計劃；隨時準備著邊報怨人家挖角，也邊身不由己地干著挖角的勾當。殊不知最防微杜漸的做法是找到招聘的立足點。 
    準確定義出職缺
    人才緊缺是現實存在的，那么，因此帶來的問題應該引起足夠的思考。
    這引發(fā)出來的問題是，人力資源部在聘用新人的時候，考慮是以人為本還是以職為本？
    以職為本的關鍵是準確描述出所缺職位。如總經理助理空缺，關于這個職位有明確的定義：1.協助總經理處理日常事物；2.協助總經理安排工作日程；3. 為總經理做工作決策提供必要的資料或信息；4.協助執(zhí)行總經理的具體指示；5.收集可能對總經理有幫助的任何信息；6.提供公司內部對總經理的思想、決策作出解釋的必要文檔。當出現這個空缺時，要采用任何可能的方法找到候選人，并按照職位的定義去驗證候選人的能力，資歷，學歷等條件，如果滿足所有的條件，則人力資源部的工作就可以說完成了。通俗地解釋，照職位的模子套用候選人。
    在本人的培訓中，許多企業(yè)的人事主管都曾經問過我這樣的問題——如何準確地定義一個職位?，F實生活中存在許多的職位，在中國都缺乏準確的定義。如 CEO，CTO，CFO，許多優(yōu)秀的人事主管知道這些代表的含義，可這并沒有阻止他們經常錯誤地定義這些職位，或者根本就不知道如何對這些職位定義。
    這時我才注意到，中國沒有一本專門的工作職位定義手冊，而這樣的手冊在美國的六十年代就很流行地被許多企業(yè)采用了。所以，我理解了，有時以人為本是無可奈何，以職為本又只能是理想狀態(tài)。
    什么是“工作第一”
    橋牌里分自然叫牌法和精確叫牌法，自然叫法注重人之配合，精確叫法注重叫牌的定義和精確的制度，各種叫法都取得過優(yōu)秀的成績，這和人力資源管理有異曲同工之處。
    進一步考慮此事，會自然而然地發(fā)問：一個公司中，列為第一優(yōu)先的是工作還是人。在西方，你通常得到的回答是：工作。在中國，你可以看到到處是人定勝天留下來的痕跡。美國的企業(yè)人力資源主管一般會說：如果公司繼續(xù)存在下去的話，就會有許多不同的差事和許多份工作必須完成。就訓練、技術和經驗來說，我們清清楚楚知道每項工作的要求和定義。到底誰來做這份工作，對我們而言并不是頂重要的。畢竟，人總是來來去去，但是工作總得做。所以，在西方的公司內第一問題將是：必須要做什么？這個問題得到了圓滿的答復后的第二問題才是：我們要找誰來做這份工作？如此構成的公司是為工作而雇人，為工作而訓練，為工作而付薪，也因為工作而把員工炒魷魚。
    在美國流行著一本對職位定義的手冊，名字是：職銜大辭典（The Dictionary of Occupational Titles 縮寫為DOT）。在DOT中，關于職位的描述多達兩萬五千條，這就讓以職為本有了最根本的依據。
    一般公司的人力資源主管都會參考DOT，并結合具體的情況給出職位的定義。一個好的，完善的職位定義應該至少可以達到如下的目標：
    1.讓應征者對空缺職位的性質和要求有一個清楚的概念。
　 2.便于調整訓練計劃以達到完成工作所要求的確實資格。
　 3.設計有意義的測試，才能根據和工作相關的活動審核應征者。
　 4.使工作考核只評估與做好工作確實有關的項目。
　 5.可以幫助決定不同職位的相應的價值，據此制訂公平的薪資標準。
    根據許多的標準制訂的職位定義，一般都會準確的滿足實際的工作需要，而以人為本的做法是難以精確地達到公司的實際工作目標。
    以人為本的表現是：事業(yè)自始至終都是同樣的一批人，所以想盡辦法來選擇和塑造工作任務，以配合每一個人，所以，必須改變工作的定義來適應每個人參差不齊的性格和能力。

相關推薦：

時代光華策劃咨詢

中小企業(yè)管理咨詢

組織管理系統(tǒng)