企業(yè)該如何打造一支高領(lǐng)導(dǎo)力的管理團隊

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一、知名領(lǐng)導(dǎo)人和學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)力的不同解讀

1、世界著名的人類學(xué)家瑪格麗特•米德曾說：“永遠(yuǎn)不要懷疑，一小組有思想和關(guān)心的公民可以改變這個世界，事情的確就只是這樣。”
 
古今中外無數(shù)的事實說明了這一點，比如說，美國若沒有林肯領(lǐng)導(dǎo)了美國的南北戰(zhàn)爭，維護了美聯(lián)邦統(tǒng)一，美國就不會在19世紀(jì)成為世界頭號工業(yè)強國，同樣，中國歷史上如果沒有毛澤東，共產(chǎn)黨就可能不會執(zhí)政。在解放戰(zhàn)爭時期，共產(chǎn)黨當(dāng)時的策略只要錯一點點，就不會有后來的全國勝利，無論是象王明那樣左或者象陳獨秀那樣右，都不行。因此，假如歷史上毛澤東不存在，可以合理地推論是，蔣介石統(tǒng)治中國直到七十年代末。那么蔣介石統(tǒng)治中國到70年代末會是個什么樣子呢？臺灣有位網(wǎng)友曾寫過一篇文章，題目是：假如中國沒有毛澤東，他在文章中假設(shè)中國沒有毛澤東，而是由蔣介石來做國家領(lǐng)導(dǎo)人的話，他根據(jù)蔣介石的人格特質(zhì)、中國國民黨政府當(dāng)時所處的內(nèi)外部環(huán)境，從中國的版圖、社會治安、軍隊和國防建設(shè)、土地分配、工商發(fā)展、體育事業(yè)等幾個層面分析下來，得出的結(jié)論是，如果中國沒有毛澤東，那么中國現(xiàn)在就是菲律賓或者印尼的樣子。大家若有興趣，可在網(wǎng)上把這篇文章找來看看，這位網(wǎng)友分析的很客觀也很透徹。
 
從林肯和毛主席的身上，我們印證了瑪格麗特•米德的說法，一小部分的領(lǐng)導(dǎo)對其統(tǒng)帥的組織的發(fā)展和取得成就的大小，起到了關(guān)鍵性的作用，這個組織可能大到一個國家，小到一個企業(yè)。這也是領(lǐng)導(dǎo)力這個話題在企管學(xué)術(shù)界和培訓(xùn)界能成為熱門話題的主要原因。
 
2、通用汽車副總裁馬克.赫根在他著名的《新世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力》的演講中，他對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識中曾這樣說：“世界上最好的領(lǐng)導(dǎo)者也是最好的交流者。世界上最好的交流者會把復(fù)雜眾多的目標(biāo)轉(zhuǎn)換成為簡單難忘的術(shù)語讓人們行動。”
 
他這段話又讓我想起了毛澤東，毛澤東無疑就是這樣一位最好的交流者，“毛主席語錄”被國際公認(rèn)為二十世紀(jì)世界上最流行的書，在改革開放初期，臺商曾把毛主席語錄作為西進大陸，經(jīng)營大中國的唯一圣經(jīng)，在臺灣版的毛主席語錄的扉頁上是這樣寫的“獻給對這個世界還有夢想的人”，我們現(xiàn)在重讀毛主席語錄之所以還這樣心潮澎湃，是因為我們依然能從“星星之火，可以燎原”的話語中受到鼓舞，而 “這只是萬里長征的第一步”會讓我們懂得了什么是謙虛，而“敵人有的，我們要有，敵人沒有的，我們也要有。原子彈要有，氫彈也要快。管他什么國，管他什么彈，原子彈、氫彈，我們都要超過”，我們從這句話中看到了無人能敵的勇敢和豪邁，能從“好好學(xué)習(xí)，天天向上”的話語中很容易讀出慈愛。
 
馬克.赫根還說“如果你尊敬人們并且永遠(yuǎn)保持你的諾言，你將會是一個領(lǐng)導(dǎo)者，不管你在公司的位置高低。”從馬克•赫根的這段話中，我們看到了他對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識中關(guān)注到了領(lǐng)導(dǎo)者的品德要素，這在現(xiàn)代流行的領(lǐng)導(dǎo)力話題中是不多見的，但卻是一個人能成為領(lǐng)導(dǎo)者的最基本條件。
 
3、舉世聞名的領(lǐng)導(dǎo)力專家，有著領(lǐng)導(dǎo)變革之父美譽的約翰科特曾這樣說道：“我不認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能力是能夠教出來的，但我們可以幫助人們?nèi)グl(fā)現(xiàn)，并挖掘自己所具備的領(lǐng)導(dǎo)潛能”。
 
他這一說法與“領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論”倡導(dǎo)的觀點是一致的。 “領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論”是20世紀(jì)初期盛行的領(lǐng)導(dǎo)力理論，有關(guān)學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)成功的領(lǐng)導(dǎo)者在智力、精力、自信、與任務(wù)相關(guān)的知識等生理和個性特征上與追隨者有明顯的差異，所以得出了一個基本觀點：領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，而不是后天培養(yǎng)的。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論在二戰(zhàn)以后曾遭受過廣泛的批評而不被人重視，但隨著安然丑聞、通用汽車養(yǎng)老金之弊等這類案件的發(fā)生，引起了人們再次對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的極大關(guān)注。
 
領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論帶給企業(yè)的的啟示是，培養(yǎng)一支卓越的領(lǐng)導(dǎo)團隊，要贏在領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔階段?，F(xiàn)代的一些人才測評技術(shù)，如果被企業(yè)學(xué)習(xí)掌握并加以應(yīng)用的話，可幫我們有效的解決科學(xué)選拔人才的問題。
 
4、張瑞敏說“領(lǐng)導(dǎo)力是創(chuàng)造活力氛圍的能力，領(lǐng)導(dǎo)力形成的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者對各項規(guī)則能以身作則。”他認(rèn)為，在一個團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者光說不練是產(chǎn)生不了影響力的，追隨者不是聽你說什么，而是看你做什么，一個領(lǐng)導(dǎo)者坐下了，追隨者就會躺下了。
 
二、領(lǐng)導(dǎo)力的定義

從以上多人對領(lǐng)導(dǎo)力的闡述和他們關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的著作中，盡管對領(lǐng)導(dǎo)力的定義各不相同，但都有一個共同思路，那就是社會影響。
 
在組織管理學(xué)中，對領(lǐng)導(dǎo)力做出的定義是：“領(lǐng)導(dǎo)力就是一個社會影響過程，在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)者尋求下屬自愿參與到實現(xiàn)目標(biāo)的努力之中。”
 
從這個定義中，我們可以看到，領(lǐng)導(dǎo)力顯然不是借助權(quán)力，動用權(quán)威，來讓部屬對自己分擔(dān)的目標(biāo)負(fù)責(zé)，而是能讓員工自愿對目標(biāo)負(fù)責(zé)，這是衡量領(lǐng)導(dǎo)有效性的唯一標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)者能否做到這一點，要看他能否給到追隨者“三感”。一是重要感，即讓下屬感到所從事的工作是重要的和有意義的；二是社團感，領(lǐng)導(dǎo)者能幫助他化解人際關(guān)系沖突，能給到鼓勵，與其他成員能圍繞團隊目標(biāo)展開分工和合作，從而使他對團隊產(chǎn)生歸屬感，使他由衷的發(fā)出感嘆：“啊，我終于找到組織了，不再是只飄零的孤雁”。三是興奮感，即人們從參與工作中能享受到自我實現(xiàn)的成就感。
 
三、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別

在現(xiàn)實中，企業(yè)從上到下各級主管都是即扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，又扮演管理者的角色，這兩種角色分別要求不同的一套活動或職能。這二者之間的區(qū)別如下：
 
1、從職能上看：

領(lǐng)導(dǎo)者的首要職能是描繪愿景和規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃，這需要他即要有良好的商業(yè)感覺，還要有膽魄扮演好探路者的角色。

管理者的首要職能是聚焦在戰(zhàn)略之下做好計劃和預(yù)算，這時他扮演的角色是團隊行動步調(diào)的設(shè)定者，需要他關(guān)注細(xì)節(jié)，還要具備嚴(yán)密的邏輯推理能力。
 
2、從和部屬的互動關(guān)系來看：

領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的互動為①用愿景去鼓舞、激勵他人自愿追隨其身后②用授權(quán)使大家分工合作③用高超的溝通技巧化解團隊沖突、為員工提供情緒支持④用無私來指導(dǎo)員工的成長。

管理者和下屬的互動為①尋求員工對計劃的行動承諾②注重行動計劃執(zhí)行過程的控制③定期稽核員工執(zhí)行的結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題注。
 
3、從對組織產(chǎn)生的影響來看：

領(lǐng)導(dǎo)力能催生變革和對變革的成功起著決定性的作用。約翰.科特經(jīng)研究得出的結(jié)論是:企業(yè)變革的成功與否,領(lǐng)導(dǎo)行為起著70-90%的關(guān)鍵作用,而管理行為只起著10-30%的作用.

管理的有效性對組織目標(biāo)達(dá)成有著重要影響,同時也決定著組織內(nèi)部工作環(huán)境的秩序.
 
四、企業(yè)培養(yǎng)高領(lǐng)導(dǎo)力管理團隊的價值何在？

就這一章節(jié)的內(nèi)容，我在另一博文《卓越的領(lǐng)導(dǎo)者能給團隊帶來那些不同》中有詳細(xì)闡述，有興趣的可找來看看。
 
五、企業(yè)組織提升干部領(lǐng)導(dǎo)力水平的五步驟
 
第一步驟：確定組織領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和提升的目標(biāo)

盡管不同組織的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和提升目標(biāo)是不同的，但領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和提升的目標(biāo)，主要從以下四個層面去設(shè)定

1、愿景規(guī)劃及戰(zhàn)略制定能力提升目標(biāo)

經(jīng)過培養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)陀^環(huán)境的變化具有敏銳的洞察力，能有效預(yù)測經(jīng)營形式或者是環(huán)境的變化趨勢，形成分析問題或分析市場的獨到方法。

2、團隊建設(shè)方面的目標(biāo)

能較準(zhǔn)確的預(yù)測和選拔組織發(fā)展所需要的人才，為員工能力的提高積極尋找機會，滿足組織發(fā)展的需要；能夠采取高效的激勵措施，提高員工的積極性和滿意度；能較好的宣傳貫徹企業(yè)文化，使員工對企業(yè)有歸屬感，最終達(dá)到團隊成員能將組織利益和客戶利益相聯(lián)系，在組織和客戶之間建立起長期穩(wěn)固關(guān)系的目的。

3、業(yè)務(wù)目標(biāo)方面

能及時對員工的績效表現(xiàn)作出有效的反饋，能激勵員工不斷挑戰(zhàn)更高的績效目標(biāo)。沒有績效，就沒有追隨者。

4、決策能力培養(yǎng)目標(biāo)

有較強的計劃能力；面對機遇時，能及時作出調(diào)整資源使用計劃的決策，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)不可能實現(xiàn)時，能迅速做出決策終止計劃；面對危機時，能夠決策并采取一系列行動去應(yīng)對危機、化解危機。
 
第二步驟 構(gòu)建構(gòu)建本組織的領(lǐng)導(dǎo)力模型，確定組織領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的內(nèi)容

企業(yè)在構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型時，需要關(guān)注以下兩點：

（1）能支撐戰(zhàn)略。

（2）能體現(xiàn)自己企業(yè)的文化

中外無數(shù)企業(yè)的實踐證明，每一個表現(xiàn)卓越的企業(yè)，都有一套強勁的企業(yè)文化在指引企業(yè)的成長，優(yōu)勢的企業(yè)文化是一個企業(yè)最寶貴的精神財富和經(jīng)營優(yōu)勢。IBM董事長小托馬斯.沃森曾說：“一個組織與其他組織相比能取得何種成就，主要取決于它的基本哲學(xué)、精神和內(nèi)在動力，這些比技術(shù)水平、經(jīng)濟資源、組織機構(gòu)革新和選擇時機等重要的多”。

一個企業(yè)的文化，也是公司考核和評介員工的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者，是企業(yè)文化的最主要體現(xiàn)者。企業(yè)文化的養(yǎng)成，首先需要高層領(lǐng)導(dǎo)做出表率，然后企業(yè)各級管理者也要成為恪守企業(yè)價值觀的標(biāo)桿，這樣才能共同帶動全體員工形成企業(yè)文化。這種文化實現(xiàn)的過程，也是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)過程。
 
第三步驟：用業(yè)績與價值觀認(rèn)同矩陣來選擇領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)對象

很多企業(yè)在選拔儲備干部的時候存在一些誤區(qū)，有的是憑借員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，有的是單憑業(yè)績，這兩種方式都不合理，避免這種情況發(fā)生的做法是：以員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同程度和績效兩個方面為科學(xué)基準(zhǔn)，構(gòu)建業(yè)績與價值觀的認(rèn)同矩陣，再以此為根據(jù)，確定培養(yǎng)對象。哪些價值觀認(rèn)同高、業(yè)績也表現(xiàn)卓越的人可作為高管的儲備人才來培養(yǎng)，哪些價值觀認(rèn)同高而業(yè)績中等、或業(yè)績卓越但價值認(rèn)同低的人可作為中基層干部的儲備領(lǐng)導(dǎo)人才來培養(yǎng)。

我們大家耳熟能詳?shù)呐８萌朔▌t：“有德有才， 破格重用；有德無才， 培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。”就是業(yè)績與價值觀認(rèn)同矩陣的實踐。
 
第四步驟：選擇領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的途徑和方法
 
第五步驟：領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃的制定、實施與評價

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