管理人才的秘訣

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時(shí)代光華小編整理了現(xiàn)在人才該如何管理，在1943年，社會(huì)學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛(Abraham Maslow)提出了金字塔式的人類(lèi)需求層次理論。
    人們從基本的生理需求──吃、穿、住──開(kāi)始，這些位于金字塔的最底端。一旦他們實(shí)現(xiàn)了這些，他們就會(huì)尋求安全，然后是社交和愛(ài)，接下來(lái)是自我尊重。最后，在金字塔的頂端，是馬斯洛所說(shuō)的自我實(shí)現(xiàn)，即實(shí)現(xiàn)自我，發(fā)揮自己所有潛能的需求。
    在經(jīng)歷了時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，在管理研究的初期，弗里德里克•溫斯羅•泰勒(Frederick Winslow Taylor)曾寫(xiě)道，工人們最想得到的是高工資，這有助于他們滿足基本的生理需求。但公平地說(shuō)，如今的大多數(shù)工人，尤其是最優(yōu)秀的工人已經(jīng)走向了馬斯洛金字塔的頂端。
    管理學(xué)大師彼得•德魯克(Peter Drucker)說(shuō)，生存已經(jīng)不夠了，工作也O為了生活。如果你想留住人才，他們的工作需要讓他們感到有意義，一種他們?cè)趶氖轮匾墓ぷ鳌?shí)現(xiàn)自己使命的感覺(jué)?？傆幸惶欤@些心理需求可能會(huì)同你支付的工資同樣重要，甚至更加重要。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個(gè)類(lèi)型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
    為了留住人才，你需要確保他們個(gè)人致力于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并讓他們覺(jué)得這些目標(biāo)值得他們?nèi)?shí)現(xiàn)。你需要確定，他們感覺(jué)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中扮演著恰如其分的重要角色。
    這是管理上的一項(xiàng)復(fù)雜挑戰(zhàn)，難以概括成幾條簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)則。特雷西•基德(Tracy Kidder)的《新機(jī)器的靈魂》(The Soul of a New Machine)一書(shū)描寫(xiě)了創(chuàng)建一個(gè)令人滿意的工作場(chǎng)所所涉及的復(fù)雜的社會(huì)和心理因素。此書(shū)獲得了普利策獎(jiǎng)?；潞芎玫赜涗浟巳祟?lèi)的這些因素，這也是上世紀(jì)70年代最終激勵(lì)了Data General Corp.一個(gè)工程師團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)出新一代電腦的魔力。
    Data General Corp.的工程師團(tuán)隊(duì)從公司的最高層沒(méi)有獲得過(guò)什么正式的鼓勵(lì)。不過(guò)他們卻堅(jiān)信自己所做的事情。基德在書(shū)的最后，將小組中的工程師比作修建了大教堂的石匠。
    他們是在建造向上帝致意的教堂。這是一種賦予生活意義的工作。我想，這正是組長(zhǎng)湯姆•維斯特(Tom West)和他的工程師團(tuán)隊(duì)在尋找的。他們喜歡說(shuō)自己并不是為了錢(qián)才開(kāi)發(fā)電腦的。成功之后，一些人覺(jué)得自己既沒(méi)有得到錢(qián)也沒(méi)有得到應(yīng)得的認(rèn)可。有些人說(shuō)，他們對(duì)此感到有些痛心。不過(guò)當(dāng)談到項(xiàng)目本身時(shí)，他們的熱情就又回來(lái)了。熱情點(diǎn)亮了他們的臉龐。很多人看起來(lái)想說(shuō)，他們?cè)?jīng)參與了一項(xiàng)非凡的事業(yè)。
    這就是管理人才的秘訣。

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