初創(chuàng)企業(yè)，招聘營(yíng)銷人員的關(guān)鍵性因素是什么？

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在第三產(chǎn)業(yè)越來(lái)越發(fā)達(dá)的現(xiàn)代都市生活中，服務(wù)成為了一個(gè)最時(shí)尚、最活力、最大眾的詞語(yǔ)。對(duì)任何一家初創(chuàng)公司來(lái)說(shuō)，招聘銷售人員都是最難的一個(gè)任務(wù)。對(duì)于初創(chuàng)公司首次招聘銷售人員，在時(shí)機(jī)方面一定要萬(wàn)分小心，一定要確認(rèn)自己招聘到的是一個(gè)正確的人選。

首先，在招聘銷售人才前，自己銷售產(chǎn)品，如果你連十筆單都沒有做過(guò)，或是對(duì)于自己的產(chǎn)品市場(chǎng)還沒有完全了解的話，那么就不要去招聘什么銷售了。雖然你可以招聘一個(gè)銷售人才去搞清楚這一切，但實(shí)際上很難有效果。銷售人員無(wú)法告訴你如何提升自己的產(chǎn)品以便促進(jìn)銷售。

一位成功的創(chuàng)始人會(huì)這么說(shuō)，“我必須要自己試試怎么去銷售自己的產(chǎn)品，然后我會(huì)告訴自己招聘的第一個(gè)銷售人員該如何去賣產(chǎn)品……如果我自己都沒有做過(guò)，我是無(wú)法判斷一個(gè)新人是否能完成銷售的。”

其次，招聘一個(gè)能滿足你目前需要的銷售人員，不要去招聘一個(gè)喜歡談大生意的人。如果你要讓一個(gè)內(nèi)部銷售人員加盟，確保自己有一個(gè)合適的流程。內(nèi)部銷售人員不能干擾，并沒有方向的工作。在你覺得招聘之前，要仔細(xì)考慮下自身情況。

第三，你還應(yīng)該利用測(cè)試對(duì)所謂的“印象管理”進(jìn)行評(píng)估。這對(duì)于了解結(jié)果的準(zhǔn)確程度來(lái)說(shuō)是非常必要的，可以幫助你弄清楚對(duì)方是否在“偽裝”或者謊報(bào)自己的情況。

一個(gè)預(yù)測(cè)潛在候選人成功的關(guān)鍵因素是在面試中衡量真正的人格和風(fēng)格。深入的工作風(fēng)格和人格評(píng)估準(zhǔn)確描繪了候選人的人格、工作風(fēng)格以及對(duì)公司文化的適應(yīng)程度。如果測(cè)試中沒有具備相當(dāng)?shù)囊?guī)模，那么就很難告訴你這些數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確程度。

第四，溝通障礙對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)永遠(yuǎn)不是一件好事。所以要關(guān)注一個(gè)人和其他人互動(dòng)交流的風(fēng)格。他們通常會(huì)如何與別人相處？他們?cè)谂c人互動(dòng)和個(gè)人聯(lián)系方面的舒適程度如何？人格評(píng)估可以告訴你這個(gè)人和其他人建立關(guān)系的時(shí)候滿足感和滿意度的主要來(lái)源。這是發(fā)現(xiàn)潛在危險(xiǎn)的時(shí)候。人格評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)面試流程中有時(shí)候會(huì)被忽略的問(wèn)題，而且可以對(duì)面試官對(duì)某個(gè)候選人的預(yù)感或者感覺進(jìn)行量化。

成熟的人才供給不足還將長(zhǎng)期存在，人力資源管理者需要使用多元化的渠道，加強(qiáng)對(duì)渠道的管理。此外，隨著技術(shù)的發(fā)展和外包的興起，招聘人員對(duì)自身角色的優(yōu)化也變得刻不容緩。只有云招聘才能夠有效地管理企業(yè)碎片化招聘渠道，提高企業(yè)招聘管理流程，提高招聘效率，并大大地降低招聘系統(tǒng)的建設(shè)成本與費(fèi)用。

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