如何正確進行績效管理

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組織績效提升的前提是企業(yè)“戰(zhàn)略、目標、流程”清晰有效。團隊績效提升的前提是團隊負責人工作態(tài)度和管理方法的轉(zhuǎn)變。個人績效提升的前提是公開、公平、公正的評價體系。
    “管理”改善的前提條件是要求管理者“真學、真信、真懂、真用。”
    首先，企業(yè)戰(zhàn)略、目標不清晰或不合理。績效管理就很難起到協(xié)同部門、員工的行為，改進績效的作用。我們知道企業(yè)核心競爭力的形成是企業(yè)內(nèi)部各部門、各流程協(xié)同的結(jié)果。例如企業(yè)要降低產(chǎn)品成本并不是一兩個部門、員工可以努力實現(xiàn)的，對產(chǎn)品成本構(gòu)成，成本預算、消耗定額的分析，采購成本、制造成本的降低都需要大量的人力、物力和工作協(xié)調(diào)。而這正是企業(yè)高管的重要職能，而很多中小企業(yè)高管要么具體事務纏身，要么不具備相關(guān)的能力素質(zhì)。“降成本”工作目標不清晰，目標未分解，流程不到位，靠的是各部門各自為戰(zhàn)。這時“對成本的考核”很多時候要么流于形式，要么成為企業(yè)扣獎金的“由頭”，造成員工怨聲載道。
    其次，團隊績效得到改善的前提是團隊管理者能夠進行“績效管理”，這就要求團隊管理者具備目標分解、績效監(jiān)控、績效溝通、績效評價的技能。在很多企業(yè)，這也正是管理者的弱項，很多部門負責人不認真填寫工作計劃、很少召開部門的績效總結(jié)會，分析、評價部署的工作。也很少進行績效溝通，每月把分數(shù)打完后往人力資源部一塞，員工得了多少分都不清楚，這種情況下也很難達到績效改善的目標。
    最后，由于企業(yè)、團隊（部門）級的績效都不能有效開展，個人績效有效實施也只能成為一個愿望。個人的績效評價只能流于形式，因為無論是個人的工作目標，個人的崗位職責履行情況都不清晰，再加上團隊領(lǐng)導欠缺評價和溝通技能，往往評價結(jié)果僅限于表格上，談不上個人的績效改進。
    曾經(jīng)有個企業(yè)老板因為所在行業(yè)臨近“寒冬”，他感到壓力倍增，他找到項目組要求推行績效管理，他說：“我這里的員工以往都是旱澇保收，這種工資體系不合理，最好能把他們的工資改成80%和績效掛鉤。”很顯然，如果按照他的思路，企業(yè)員工的工資也將面臨寒冬，可是按照這個思路推行績效管理推行會起到改進績效的目的嗎？
    總結(jié)起來，很多中小企業(yè)績效管理效果不佳的原因在于企業(yè)的管理層（尤其是高管）對績效管理的簡單思考：
    誤區(qū)一大企業(yè)都在推，我們要學習，我們也要推
    提示：不要忘了大企業(yè)的戰(zhàn)略、流程、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)與中小企業(yè)存在巨大差距
    誤區(qū)二員工工資和企業(yè)績效、個人績效不匹配，我們要馬上實行績效工資
    提示：如果績效管理體系不成熟，又會產(chǎn)生新的不合理，同樣是員工不滿意
    誤區(qū)三只要考核了，員工馬上就重視了，績效就會改進了
    提示：重視只是解決問題的前提，流程、素質(zhì)、方法的提升同樣重要，如果這些方面不下功夫，就會產(chǎn)生“造假數(shù)，打假分”等不正之風。所謂“上有政策，下有對策”
    誤區(qū)四我們要做出來科學的考核表，提高大家對考核表的滿意度
    提示：再科學的考核表也要管理者來執(zhí)行評價，各部門管理者同樣起到重要的作用，沒有各部門的正確執(zhí)行，沒有各部門的績效管理，員工同樣不滿意。
    中小企業(yè)推行績效管理，切莫操之過急，練功要從基礎(chǔ)開始，績效管理不是“靈丹妙藥”，更不是“絕世武功”。不要指望一步登天。管理者要“真學、真信、真懂、真用。”