用薪酬激勵員工：關(guān)注80/90后員工的需求（下）

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我們能做什么？

面對上述趨勢，以及所衍生的種種問題，技術(shù)性的獎勵管理模式已難以幫助薪酬福利經(jīng)理解決新興問題。若要在大環(huán)境中有機結(jié)合獎勵策略與商業(yè)目標，我們需要在薪酬政策上引入新觀念。

首先，讓我們搞清楚什么叫“人才戰(zhàn)爭”。在企業(yè)和個體之間，這場戰(zhàn)爭其實已經(jīng)結(jié)束，買方市場的格局使個體已經(jīng)大獲全勝。因此，企業(yè)需要從員工的角度來考慮獎勵政策的制訂。

傳統(tǒng)的薪酬管理思想基于這么一個假設(shè)：金錢是員工主要的動機源。雖然這不是全部，但員工的行為動機基本上都是基于金錢的。事實上，給予一名員工公正平等的薪酬，僅僅是促使他們表現(xiàn)出色的一個前提條件。在過去60年的反復研究中，已經(jīng)清楚地表明員工正在尋求他們感興趣并能從中得到賞識的工作。近期的調(diào)查也證實了這一點，調(diào)查發(fā)現(xiàn)美國的“新人類一代”（那些出生在1980年和1994年之間的人）和“嬰兒潮一代”（那些出生在1945年和1960年之間的人）都在尋找新的獎勵機制，遠遠超出他們的現(xiàn)金收入。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，“新人類一代”和“新時代一代”（在“新人類一代”和“嬰兒潮一代”之間）中，前者與“嬰兒潮一代”有更多共通之處。

獎勵的形式至少和工資是一樣重要的

新人類一代；嬰兒潮一代 
    高素質(zhì)的同事；高素質(zhì)的同事  
    彈性的工作日程；激發(fā)智力的工作   
    發(fā)展的前景；自主的工作計劃
    公司或雇主的認可；彈性工作日程
    穩(wěn)定的提升速率； 獲得新體驗新挑戰(zhàn)的機會  
    獲得新體驗和新挑戰(zhàn)的機會；回報社會的機會  
    公司或雇主的認可

我們?nèi)绾螌r代差異融入獎勵計劃？答案是以滿足員工本能需要和生活追求為原則來構(gòu)建新的獎勵機制。時代差異和個人差異造成了更加多樣化的需求和動機杠桿。我們應該以此來重新謀劃薪酬計劃。

為此，我們的思維需要跳出原有的條條框框。僅僅追蹤我們同行業(yè)中競爭對手，不太可能激發(fā)那些嶄新的、創(chuàng)造性的思想。我們應該開始觀察其他行業(yè)和其他地區(qū)的狀況，而不是僅僅觀察我們自身行業(yè)或者自身國家的現(xiàn)狀。然后，分析如何能夠?qū)⑺麄兊慕?jīng)驗運用到我們自己的業(yè)務中去。

比如說，為什么餐廳要以大廚為中心打造一種獨特的風格？原因很簡單，因為大廚能夠吸引一大批追隨者，從而讓餐廳越來越趨之若騖。大廚跳槽，客人也就跟風離開。他們通常都有點“拽”，因為他們并不在意短期的薪酬水平，而是更多地考慮長遠的發(fā)展和認可，因此每一家餐廳都會想盡辦法來"取悅"那些大廚。

在你們自己的圈子里，你可以想到多少這樣的例子？當一個領(lǐng)導者離職了，最優(yōu)秀的人才也跟著他走了。是不是應該在工作中去利用這些極富魅力、才華橫溢的領(lǐng)導，而不是去漠視或者抗拒他們的這種吸引力？從而能確保優(yōu)秀員工保持高動機和高成就感。這樣子，公司就不僅能夠留住明星員工，同時也能夠留住他們的追隨者（包括客戶和其他員工）。

我們?nèi)绾尾拍軌蜿P(guān)注并滿足員工的價值觀和人生計劃？

除了“柴米油鹽醬醋茶”，我們需要研究關(guān)注“開門第八件事”來尋找激發(fā)員工熱情的動機源。馬斯洛理論是對個人需求和渴望最經(jīng)典的研究模式。借助馬斯洛需求層次理論，能夠幫助分析我們是否已經(jīng)采用了各類獎勵認可手段來激勵員工。

每一個雇主都必須滿足員工的薪酬需求，這是一個前提。另外，一家公司也要努力探尋如何才能滿足員工的歸屬感、自尊感和自我實現(xiàn)的需要。為此，薪酬福利經(jīng)理也需要考慮員工的績效表現(xiàn)和就業(yè)能力。不斷增強的技能、知識、經(jīng)驗和公眾認可度都能夠使得一個人變得更加有吸引力，從而增強他的就業(yè)能力和理想抱負的實現(xiàn)。

很多公司擔心一旦給予他們優(yōu)秀員工公開的贊譽（從而增強他們的就業(yè)能力），他們的競爭對手就會偷走他們最好的員工。具有諷刺意味的是，這里存在一個悖論，一個組織越是幫助員工提高他們的就業(yè)能力，這些員工就越有可能留在這個公司中。假定公司滿足了員工基本的薪酬需要，薪酬經(jīng)理能夠幫助員工激發(fā)他的自身潛能，公司能夠支持員工個人發(fā)展，那么員工就更可能留在公司里。如果一個表現(xiàn)出色的員工沒有被給予足夠多的潛能發(fā)展機會或者無法得到支持來實現(xiàn)她的人生目標，那他/她另謀高就的可能性反而更高了。

總結(jié)

正如Mary Kay所說的，“比性和金錢更吸引人的兩件東西，就是他人的認同和贊美。”實現(xiàn)個人理想比高薪酬和升職機會更能留住人才，這其中包括了認可，嘗試新經(jīng)歷新挑戰(zhàn)的機會，激發(fā)智慧的工作氛圍、工作自主性和回報社會的機會等等。

作為雇主，我們都有責任支持員工個體價值的自我實現(xiàn)，因為這樣做真的能夠留住優(yōu)秀員工，同時提高組織表現(xiàn)。管理者應該接受培訓，從而幫助員工實現(xiàn)個人的生活目標和追求。好的領(lǐng)導也應該是一個出色的導師，幫助員工提升他們自己的潛力，而不是要求員工簡單地服從于苛刻的行為準則。

如果薪酬經(jīng)理能夠超越薪酬的技術(shù)性管理，善于挖掘和滿足員工不同層次的愿望，那在業(yè)績和人才方面必將獲得豐厚的回報。這才是薪酬策略終級目標。

標簽：薪酬激勵