中國企業(yè)績效考核的困境與對策

申請免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

當(dāng)前企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀如何？對企業(yè)會帶來怎樣的影響？企業(yè)如何突破績效管理中的瓶頸？　　

一、目前企業(yè)績效考核的五大困境：
　?。薄Ｃつ扛L(fēng)造成水土不服：比如把國外企業(yè)流行的ＢＳＣ（平衡記分卡）、ＫＰＩ（關(guān)鍵績效指標(biāo)）考核法照抄照搬地復(fù)制到自己的企業(yè)中，沒有和企業(yè)的管理實(shí)際相結(jié)合。
　?。?。過于復(fù)雜而缺乏可操作性：比如有企業(yè)不顧企業(yè)實(shí)際情況而使用“３６０度考核”，對每一個(gè)崗位的考核都要從上級、下級、平級、客戶等四五個(gè)層面去考核；還有的企業(yè)往往帶有強(qiáng)烈的完美主義傾向，設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)過于復(fù)雜，考核一個(gè)崗位需要十多個(gè)甚至二十多個(gè)指標(biāo)。
　?。?。一葉障目，不見森林：對下屬考核時(shí)要么指標(biāo)過于追求量化（比如對銷售人員的考核），要不只關(guān)注個(gè)人績效，無形之中淡化了員工的合作意識和團(tuán)隊(duì)精神。
　?。?。以考核代替日常管理：部分管理者認(rèn)為既然都有考核了，放松甚至放棄了對下屬日常工作和行為的指導(dǎo)與監(jiān)督。
　?。??？己私Y(jié)果應(yīng)用性差：有些企業(yè)在推進(jìn)績效考核的過程中，考核結(jié)果與其他體系毫無關(guān)聯(lián)，使考核流于形式。
　　二、企業(yè)走出績效考核困境的幾點(diǎn)具體的對策：
　?。?、充分營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化
　　強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)績效管理體系要得以有效運(yùn)行，必須有一種績效導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，它注重績效，它把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定向組織中的每一個(gè)成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵(lì)什么，這樣績效考核推行起來就順暢得多。
　?。病⒑粚?shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理
　　設(shè)計(jì)好每個(gè)崗位的崗位說明書與作業(yè)指導(dǎo)書將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)前的一個(gè)重要的基礎(chǔ)性工作，它是一個(gè)動態(tài)、持續(xù)的過程。在基礎(chǔ)管理中對企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置不要搞一刀切。在考核銷售人員方面，要打破以前完全以任務(wù)為導(dǎo)向，只單純考核純業(yè)績指標(biāo)；在對行管人員進(jìn)行考核時(shí)，也要改變以往評分方法模糊的狀況。
　?。场⒖冃Э己伺c其他企業(yè)管理模塊結(jié)合起來
　　企業(yè)績效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當(dāng)緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工晉升、員工生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當(dāng)緊密，必須與其掛鉤，否則無法真正收到實(shí)效。
　　４、多進(jìn)行有效的績效溝通
　　從某種意義上講，溝通是績效管理的靈魂。要讓員工參與績效考核指標(biāo)的設(shè)定，績效考核從考核指標(biāo)的確立到實(shí)施過程的互動、結(jié)果的確定與應(yīng)用，考核者與被考核者始終要平等溝通。
　?。?、績效考核的結(jié)果應(yīng)用要合理且要快
　　企業(yè)應(yīng)設(shè)立更加靈活的考核周期，在每一個(gè)周期結(jié)束后要以最快的速度將考核的結(jié)果以各種方式加以合理的體現(xiàn)，好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實(shí)賭徒為什么會那么投入呢，是因?yàn)槌俗约耗茏鲋?、自己承?dān)風(fēng)險(xiǎn)與收益外，輸贏馬上能見分曉。