企業(yè)建立績效管理的范本文檔

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    第一條 目的
　　為了建立、健全公司的績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進各職能部門內(nèi)部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運作，提升團隊業(yè)績，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。
　　第二條 基本目標
　　公司績效管理規(guī)程的基本目標是：
　?。?）通過績效管理系統(tǒng)的實施促進公司整體目標實現(xiàn)，提高整體運作能力與競爭力。
　?。?）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協(xié)作，提升團隊士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關系，達成團隊業(yè)績。
　　（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
　?。?）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
　　第三條 基本原則
　　公司實施績效管理的基本原則是：
　　公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
　　公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
　　公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
　　第四條 評估者與被評估者
　　個人績效評估
　　管理者與被管理者均有評估權和被評估權，即均為評估者與被評估者。
　　部門績效評估
　　各部門均享有對其它部門的評估權，各部門都有接受評估的義務。
　　第二章 個人績效管理
　　第五條 個人績效評估適用范圍
　　本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。
　　試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。
　　第六條 績效評估方式
　　自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。
　　評估對象 評估方式
　　員工
　　自我評估+直接上級主管評估
　　經(jīng)理級員工 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
　　高管 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
　　人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。
　　第七條 評估內(nèi)容
　　評估內(nèi)容分為二個部分：
　?。?）自我鑒定評估
　　員工本人對自己進行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實。
　?。?）考核測評
　　考核測評： 各部門針對各崗位職能、工作任務及計劃的特點制定相應的考核內(nèi)容及評估細則和權重比例，提交人力資源部備案。
　　第八條 評估的時間和頻率
　　除業(yè)務人員外，個人績效評估每季度進行一次，經(jīng)營業(yè)務人員為半年評估一次。
　　第九條 計分方式及評分標準
　　級別 計分方式（一） 計分方式（二）
　　員工 自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%
　　經(jīng)理級
　　自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80% 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核得分×10%
　　高管 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。
　　備注 直屬下級評估只分參考，不計入得分
　　評分標準采取等級制，具體標準如下：
　　等級 分值 總體表現(xiàn)
　　A級 90分以上
　　包括90分 出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到接受業(yè)務支持部門的高度評價。
　　B
　　級 80分-90分
　　包括80分 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到接受服務部門的滿意。
　　C級 60分-80分
　　包括60分 可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有接受業(yè)務支持部門的不滿意。
　　D級 30分-60分
　　包括30分
　　需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有接受業(yè)務支持部門的投訴。
　　E級 30分以下 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。
　　第十條 年度個人績效考核
　　年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。
　　1、 當年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應按＜獎懲制度＞中的規(guī)定增減之分數(shù)。
　　2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優(yōu)秀。
　　曾受任何一種懲戒。
　　遲到或早退共達10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內(nèi)算遲到）
　　一年內(nèi)請事假超過15日者。
　　曠職達一日以上者。
　　3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好
　　在當年度內(nèi)曾受記過處分一次以上者。
　　遲到或早退20次以上者。
　　曠工二日以上者。
　　第三章 部門績效管理
　　第十一條 適用范圍
　　本項評估主要針對業(yè)務支持部門，不包括業(yè)務經(jīng)營部門，例如人力資源部、財務部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門及公司提供服務的特點，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營性，作為公司經(jīng)營的支持部門，其工作質(zhì)量主要體現(xiàn)在支持合作服務上。因此應接受其它部門的監(jiān)督及評估。
　　第十二條 評估方式
　　部門間的相互評估。
　　人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關評估投訴。
　　第十三條 評估內(nèi)容
　　評估內(nèi)容分為二個部分：
　　（1）滿意度評估
　　滿意度評估內(nèi)容包括服務與協(xié)作的滿意度。
　　滿意度評估由各接受業(yè)務支持的部門依據(jù)所接受服務內(nèi)容所具備的評估條件及評估標準進行定性測評。
　?。?）專項評估
　　專項評估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測評或定量評估。考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務計劃等。
　　專項評估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項評估表），各部門可在此基礎上繼續(xù)細化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進行補充、修改、完善。
　　第十四條 評估的時間和頻率
　　部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進行。
　　第十五條 計分方式
　　部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項評估得分×60%。
　　第十六條 部門績效評估的等級說明
　　部門績效評估按照以下等級標準進行：
　　等級 分值 總體表現(xiàn)
　　A級
　　90分以上
　　包括90分 非常滿意，提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。
　　B級　 80分-90分
　　包括80分 比較滿意，提供的服務經(jīng)常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。
　　C級 70分-80分
　　包括70分 可接受，提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。
　　D級 60分-70分
　　包括60分 不夠滿意，提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。
　　E級 60分以下 非常不滿意，提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。
　　第十七條 部門績效評估的實施
　　人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。
　　每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。
　　各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其服務的內(nèi)容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求差異等。
　　每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》，評估部門根據(jù)本季度中對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
　　人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。
　　第四章 績效評估的項目構成
　　第十八條 績效評估管理的項目構成：（見下表）
　　績效評估項目名稱　 評估人 評估對象適用范圍 適用范圍使用的評估表格
　　個人績效評估 對自我評估 所有員工 員工個人考核測評表（自評）
　　自我鑒定表
　　對直接上級評估　 所有員工 部屬評估表
　　對下屬評估 所有干部 員工個人考核測評表（評下級）
　　部門績效評 非業(yè)務所有部門 非業(yè)務所有部門 專項評估表
　　部門間滿意度評估表
　　第五章 各項評估所占權重
　　第十九條 各項績效評估分數(shù)所占的權重
　　對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評估分數(shù)在總分中所占的權重有所不同。具體如下表所示：
　　只采用個人績效考評方式：
　　被評估對象
　　各項評估分數(shù)所占權重
　　合計
　　自我評估
　　上級評估
　　下屬評估
　　高管人員
　　20%
　　80%
　　0%
　　100%
　　經(jīng)理人員 20%
　　80%
　　0%
　　100%
　　員工 20% 80% / 100%
　　采用個人績效考評+部門績效考評方式：
　　被評估對象
　　各項評估分數(shù)所占權重
　　合計
　　自我評估
　　上級評估
　　下屬評估
　　部門間滿意度評估
　　部門專項評估
　　高管人員
　　20%
　　50%
　　10%
　　10%
　　10%
　　100%
　　經(jīng)理人員 20%
　　50%
　　10%
　　10%
　　10%
　　100%
　　員工 20% 80% / / / 100%
　　第七章 申訴
　　第二十條 申訴
　　各類評估結束后，被評估者有權了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。
　　被評估者如對評估結果存在異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被評估者有權向人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效評估申訴報告及相關說明材料。
　　人力資源部需在7個工作日內(nèi)，對申訴做出答復。
　　如申述成立，必須改正申述者的績效評估結果，同時被評估者的評估結果將因此受到影響。
　　第八章 評估者訓練
　　第二十一條 評估者的訓練
　　強化評估者訓練，提高評估者評估意識和考核能力（觀察能力、指導能力、評價能力），確定評估者應遵守的評估規(guī)則。
　?。?）評估者訓練，須使評估者在相互學習，取長補短的基礎上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標準。包括充分理解全公司的績效評估程序、評估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。
　?。?）評估者訓練，須使評估者充分體會被評估者的立場，把握被評估者的有關情況，以及如何更加公正合理地進行績效評估等。
　?。?）評估者訓練，須在績效管理實施過程中不斷提升績效管理理論水平，對績效管理工作提出改進建議和意見。
　　第九章 參與者責任
　　第二十二條 參與者責任
　?。?）人力資源部：
　　績效評估實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效評估的員工和管理者明確績效評估的目標和意義，掌握績效評估的標準和方法；準備績效評估所用的各種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評估的總結報告，就存在的問題和改進建議向公司管理層報告。
　?。?）經(jīng)理及高管人員
　　負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；針對部門績效評估結果及他方提出的建議共同協(xié)商改進。并對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。
　?。?）所有員工
　　認真進行自我評估，并與直屬上級進行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認真進行相關的評估工作。
　　第十章 建立有效溝通系統(tǒng)
　　第二十三條 溝通的目的
　　旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時進行有效的雙向溝通。各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。同時，員工也有權利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓練與支持的權利，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。
　　績效管理應形成真正的溝通，而不僅僅只打個分，然后要求下屬認可接受，這樣就無法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績效管理不僅給工作做出總結、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅提高，并加強團隊合作精神。
　　第二十四條 溝通要求
　?。?）主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通。
　?。?）溝通不同于一般的談話，主管及員工均應在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應準備。
　?。?）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求對于績效評估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結果共同上報人力資源部。
　　（4）個人發(fā)展計劃指結合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。
　　第二十五條 溝通內(nèi)容建議
　　通過內(nèi)容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施。（可根據(jù)實際情況有所增刪）
　?。?） 確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；
　　（2）主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)；
　?。?）主管闡述部門中、短期目標及做法。
　?。?）員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來。
　?。?） 共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標及為達到此目標應采取的措施。
　?。?）員工向主管提出工作建議或意見。
　　（7）對員工工作做出評估。
　?。?）回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任心、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設等，什么做得好，什么尚需改進。
　　（9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。
　?。?0）討論對員工工作的要求或期望。
　?。?1）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導。
　?。?2）改進措施（應有相應的個人發(fā)展計劃）。
　?。?3）雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）。
　　（14）在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方案。
　　（15）制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。
　　第十一章 結果的應用
　　第二十六條 評估結果的應用
　　評估結果的應用是指將依據(jù)對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。
　　績效評估結果主要運用于以下幾個方面：
　　（1）作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)。
　?。?）作為績效獎懲的直接依據(jù)。
　?。?）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
　?。?）作為協(xié)調(diào)改善部門間運作關系的工具。
　　第二十七條 績效改進計劃
　　各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、協(xié)助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查。
　　三級協(xié)調(diào)整改措施：
　?。?）一級協(xié)調(diào)整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項，由人力資源部組織部門主管進行面對面的協(xié)商，對問題存在的原因進行分析，尋找解決問題的途徑，力爭達成共識。
　?。?）二級協(xié)調(diào)整改措施為：在一級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時，由人力資源部將所存在的問題上報行政總裁，尋求有效的解決途徑，力爭達成共識。
　?。?）三級協(xié)調(diào)整改措施為：在二級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時，由人力資源部將所存在的問題上報董事長，由董事長在高階管理層會議上對存在的問題進行決策。
　　第二十八條 獎懲辦法
　　根據(jù)當年的<薪酬方案>中制定的績效考核獎金兌現(xiàn)規(guī)定操作。
　　第二十九條 員工發(fā)展檔案
　　各級管理者應將員工歷次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。
　　人力資源部有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。
　　第十二章 附則
　　第三十條 本制度只對績效考核作原則的、宏觀的制度性規(guī)定，季度考核、年度所有表格及表格的具體內(nèi)容由根據(jù)當年當季度的工作目標編寫，報總裁及相關高層管理人員核準后使用。
　　第三十一條本文件解釋、修改權在人力資源部。
　　第三十二條 本文自 年 月 日起施行。