績效考核設計應從實用出發(fā)

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　　企業(yè)做績效考核時，為了取悅員工，給每個職位設計特定的表格，這樣給企業(yè)內部的一致性造成困難。
　　試圖把所有可能的評判標準都列在表格上，這樣使得填表格變成一項費時又費力的任務，并且很多標準并不適用于所有的職位。
　　建立員工和經(jīng)理們不太懂的復雜的評分系統(tǒng)。
　　通常，這些“取悅”因子往往令績效管理的流程偏離應有的重心，變成了一項繁重的任務。許多公司都發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理們其實不愿意，抽出時間去完成年度的績效評估。不過，經(jīng)常性地給下屬以反饋意見，對于提高下屬的工作績效非常重要，那么，那是不是就意味著企業(yè)應當每季度做一次績效考核呢？
　　一方面，當設計績效考核方案的時候，首先，必須去了解企業(yè)的需求和產(chǎn)品或服務的周期，根據(jù)產(chǎn)品/服務的周期，特定項目的完成情況，績效考核的周期可能是一個季度，或者是一年。另一面，有效的績效管理方案應達到下面的目標：
　　經(jīng)理必須每天、每星期指導和督促員工，而不是等到實際考核的那一天。
　　在考核期內，為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認可。
　　把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。
　　激勵員工，使員工朝著經(jīng)理及公司對他們的要求方向發(fā)展。
　　建立下一階段的發(fā)展目標，明確新項目的目標和發(fā)展方向。
　　把業(yè)績與獎勵（薪酬/提升/發(fā)展機會）相結合。
　　建立與產(chǎn)品或服務周期（月度、季度、項目到項目）相一致的反饋機制和時間表。
　　為了鼓勵員工和經(jīng)理為一個共同目標而一起工作，應當把企業(yè)的核心價值融入考核方案中。如果企業(yè)注重客戶服務，那么就必須把客戶的反饋作為考核標準，列入績效考核的表格中。如果員工了解到客戶會對他們的評估結果產(chǎn)生直接影響（影響他們的報酬），他們就有動力為客戶提供優(yōu)質的服務。
　　企業(yè)在設計績效考核方案時，有必要請經(jīng)理們提供有益的建議，畢竟這是幫助他們激勵員工努力工作的工具，并且，他們是這項工具的使用者。有了他們的幫助，就能建立起經(jīng)理們信任的績效考核方案。另外，對經(jīng)理進行相關的培訓：如何實施績效考核，如何在整個考核期限指導員工，也是相當重要的。人力資源的咨詢公司在幫助企業(yè)評估、建立和實施績效管理系統(tǒng)中，可以發(fā)揮非常重要的作用。咨詢顧問可以利用其經(jīng)驗和能力，從一個獨立的角度來思考問題，對企業(yè)非常有用。