為何用人部門(mén)不滿(mǎn)HR招的人？

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很多企業(yè)的HR會(huì)有種煩惱苦惱。往往會(huì)遇到專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的部門(mén)，人力資源部面試了幾十人，覺(jué)得其中有幾名候選人是可以達(dá)到錄用條件的，但技術(shù)部老大就是覺(jué)得不行，讓人力資源部繼續(xù)招，鬧得快要崩潰了。

如果你面對(duì)如此問(wèn)題，你會(huì)怎么辦?

這個(gè)問(wèn)題在許多公司都上演過(guò)，不是稀奇的事，主要要找出問(wèn)題點(diǎn)。

從這件事本身上來(lái)分析：

1、可能的確這些人中沒(méi)有優(yōu)秀之人，沒(méi)有能勝任的，人力資源部對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)不是內(nèi)行，幾名候選人可能是矮子中挑大個(gè)，相對(duì)而言，專(zhuān)業(yè)用人部門(mén)老大是從工作角度、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、能力來(lái)挑選，出現(xiàn)這種情況屬自然現(xiàn)象。

2、專(zhuān)業(yè)用人部門(mén)老大的是否是有人選要推薦，又礙于面子和公司制度，不好言語(yǔ)，找借口造成這種局面。

3、招聘渠道有問(wèn)題，沒(méi)有與行業(yè)中的高端人才接觸。2009年我主管工程部時(shí)就遇到過(guò)這種現(xiàn)象，招一名自動(dòng)化電工，人力資源部3個(gè)月沒(méi)招到，簡(jiǎn)歷約近百，無(wú)奈我通過(guò)朋友挖墻腳才決絕此問(wèn)題。

4、面試方式有問(wèn)題，專(zhuān)業(yè)用人部門(mén)老大是行業(yè)技術(shù)權(quán)威，人力資源部應(yīng)當(dāng)把簡(jiǎn)歷審核后，符合要求的由專(zhuān)業(yè)用人部門(mén)老大先面試，面試合格了，人力資源再過(guò)一下相關(guān)內(nèi)容，這樣會(huì)好些。否則只會(huì)造成上面現(xiàn)象，不要走彎路。

5、可以讓專(zhuān)業(yè)用人部門(mén)老大從外邊挖人，做同行的總有一些朋友，和技術(shù)能力強(qiáng)的。如果這樣又能解決第2個(gè)問(wèn)題。人力資源部只是最后“把關(guān)”就行了。

作為人力資源部調(diào)整好心態(tài)，靜下心來(lái)仔細(xì)分析，并找專(zhuān)業(yè)用人部門(mén)老大來(lái)深度溝通，共同探討，拿出新的方案?；蛟S有工作上的摩擦或誤解也可以一次化解。

另外有能力的技術(shù)人才一般在人才市場(chǎng)上很那遇到合適的，基本上都是通過(guò)挖墻腳或獵頭公司獲取。我對(duì)這個(gè)比較了解，因?yàn)槲冶旧砭褪歉慵夹g(shù)并且做管理，到目前換了3家單位都沒(méi)有通過(guò)招聘的方式，都是直接進(jìn)入公司，第一家是國(guó)內(nèi)知名家電行業(yè)，第二是韓企，第三是美企。尤其是去美企，去了直接見(jiàn)的老總，10分鐘后老總直接讓人力資源部給辦的入職手續(xù)，體檢等都是后續(xù)補(bǔ)辦的。因此招聘管理渠道是主要問(wèn)題點(diǎn)。

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