部門對(duì)校園招聘沒興趣，該怎么處理？

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一家中型房地產(chǎn)裝飾公司，公司需求的一些技術(shù)崗位是市場(chǎng)緊缺人才，全部外招的話費(fèi)用不止費(fèi)用很高，并且非常不好招。為了解決這個(gè)問題，在公司高層的支持下，人力資源管理部門開始在校招中引入一些實(shí)習(xí)生，在崗位上邊做邊學(xué)，自己培養(yǎng)。

但該部門對(duì)這種操作方法不是很支持，因?yàn)閷W(xué)生什么都不會(huì)，帶的時(shí)候太費(fèi)力，他們覺得不如直接引進(jìn)有一兩年工作經(jīng)驗(yàn)的熟手，至少培養(yǎng)的時(shí)候不用太費(fèi)力。部門對(duì)這個(gè)問題的反彈比較強(qiáng)烈，已經(jīng)向公司領(lǐng)導(dǎo)反映了好幾次了，讓對(duì)校園招聘也有了疑問。要解決這個(gè)問題：

第一步，結(jié)合公司戰(zhàn)略，做好招聘規(guī)劃。根據(jù)公司戰(zhàn)略，制定年度招聘規(guī)劃。下一年度需要新增/補(bǔ)充多少技術(shù)崗位，技術(shù)崗位難易程度如何、通過現(xiàn)有渠道是否可以獲取、需要招聘多少應(yīng)屆生來補(bǔ)充是合理的。

第二步，重視社招等渠道，多途徑物色合適人選解決部門用人需求。相信沒有哪家單位主要靠校園招聘來解決技術(shù)性人才需求的問題，更何況校招應(yīng)屆生前面一年左右基本屬于培養(yǎng)階段，沒有個(gè)兩年時(shí)間根本產(chǎn)生不了多大作用；而內(nèi)部培養(yǎng)的技術(shù)人才一旦技能成熟如果沒有完善的留任體系就等于是給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才。

因此需要利用好現(xiàn)有渠道，及時(shí)補(bǔ)充技術(shù)性崗位。比如，傳統(tǒng)網(wǎng)站/專業(yè)類網(wǎng)站、公司現(xiàn)有技術(shù)人員有償推薦；再不濟(jì)對(duì)于技術(shù)中的戰(zhàn)斗機(jī)崗位動(dòng)用獵頭，及時(shí)的滿足用人部門的需求。

第三，嘗試“試點(diǎn)”工作，先建立完善的應(yīng)屆生留任、培養(yǎng)體系，然后再做推廣。從技術(shù)性崗位里面選取一到兩個(gè)作為試點(diǎn)。根據(jù)崗位對(duì)專業(yè)要求、公司提供薪資福利情況選擇相應(yīng)學(xué)校選取少數(shù)幾名可塑性較好的實(shí)習(xí)生。一方面為其制定適合其發(fā)展、適應(yīng)部門需求的培訓(xùn)計(jì)劃；另一方面跟進(jìn)其成長(zhǎng)情況以及及時(shí)找部門溝通，再一個(gè)每一位指導(dǎo)老師只帶一位實(shí)習(xí)生并相互PK。通過這種渠道逐步建立較為完善、成熟的應(yīng)屆生引進(jìn)、培養(yǎng)體系。

第四，用人部門和HR部門對(duì)選擇誰(shuí)更適合崗位，應(yīng)當(dāng)共同來決定，HR部門主要從個(gè)性、待遇、穩(wěn)定性、在校綜合表現(xiàn)等方面進(jìn)行把關(guān)，用人部門主要從學(xué)習(xí)力、耐心、動(dòng)手意愿等方面了解，只有都同意的情況下，才錄用實(shí)習(xí)生，否則，寧可放棄也不勉強(qiáng)。

人才總是“一代新人換舊人”，如果你不重視使用實(shí)習(xí)生，而其他同行在努力挖掘，今天你可能有一定人才優(yōu)勢(shì)，明天可能就是別人坐江山了，一句話，不管哪個(gè)行業(yè)，如今的競(jìng)爭(zhēng)，都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

作為HR要經(jīng)常和當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障局聯(lián)系，了解有關(guān)的先進(jìn)技術(shù)人才評(píng)選文件，掌握相關(guān)的技術(shù)人才津貼申報(bào)享受政策，對(duì)照文件和政策規(guī)定，推薦公司的優(yōu)秀技術(shù)人才參加評(píng)選和申報(bào)，從而鼓勵(lì)公司的技術(shù)人員在平時(shí)的工作崗位上努力工作，為獲得榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)而拼搏奮斗，從而為公司做出突出的業(yè)績(jī)。

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