公司人力資源規(guī)劃的重要性及方法

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在公司的人力資源管理活動中，公司人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施公司目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。

一、實施公司人力資源規(guī)劃的重要性

任何公司的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為公司尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決公司的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)公司未來的發(fā)展。

人力資源管理部門對公司發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。公司人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與公司的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。從字面上理解，人力資源規(guī)劃主要功能和目的在于預(yù)測公司的人力資源需求和可能的供給，確保公司在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實際上公司人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析公司內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，公司人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

所以在人力資源管理職能中，公司人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)公司人力資源規(guī)劃進(jìn)行實施和調(diào)整;員工的報酬、福利等也是依據(jù)公司人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在公司的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施公司目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，公司人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。

公司人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好公司人力資源規(guī)劃是公司人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。具體地說，公司人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個動態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

(2)是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

(3)控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個組織年輕的時候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過公司所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來公司發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的

(4)人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個公司在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢?如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。

(5)有助于調(diào)動基層員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。

可以看到，公司人力資源規(guī)劃是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，甚至在一定程度上決定了公司的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。一個公司在人事政策上如果出現(xiàn)了較嚴(yán)重的問題，往往是因為沒有制定一個科學(xué)細(xì)致的人力資源規(guī)劃。許多公司面臨著源源不斷的員工跳槽。表面上看來這是因為公司無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或者晉升渠道，其實顯示了公司人力資源規(guī)劃的空白或不足。因為并不是每個公司都能提供有誘惑力的薪金和福利來吸引人才，許多缺乏資金、處于發(fā)展初期的中小公司照樣可以吸引到優(yōu)秀人才并迅速成長。他們的成功之處不外乎立足公司自身情況，營造公司與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，規(guī)劃公司的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同公司共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

我國有許多互聯(lián)網(wǎng)公司在招募員工時，有一種明顯的權(quán)宜之計的色彩，如要求應(yīng)聘者具有2年以上計算機(jī)及相關(guān)工作背景的條件，強(qiáng)調(diào)新招來的員工不需要多少培訓(xùn)，馬上就能夠投入工作，為公司創(chuàng)造價值。極少有公司考慮應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)、道德責(zé)任等因素，缺乏科學(xué)的人員甄選程序，更談不上為他們設(shè)計職業(yè)生涯了。這樣甄選人才使公司在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看卻增大了公司員工流動率，降低了公司穩(wěn)定性和增大了技術(shù)信息喪失的風(fēng)險。正如一家網(wǎng)絡(luò)公司內(nèi)容與技術(shù)負(fù)責(zé)主任所說：“我們對應(yīng)聘的人都要試用。說實話，我們也不知道如何制定一個合適的標(biāo)準(zhǔn)，只好先讓他們試一試，唯一能夠明確的，就是我們需要人，這種日子持續(xù)了幾個月，公司用過的員工已經(jīng)超過千人，留下的和離開的新人比例幾乎達(dá)到1：1。”

二、公司人力資源規(guī)劃的方法

由于國內(nèi)公司規(guī)模和性質(zhì)的緣故，還很少能注重并實施公司人力資源規(guī)劃工作;但是隨著公司的不斷發(fā)展和壯大，或者當(dāng)人力資源成為公司最為重要的核心競爭力的時候，公司人力資源規(guī)劃工作將變的重要也必要起來，對公司人力資源的規(guī)劃工作也是對公司未來的規(guī)劃工作，公司人力資源規(guī)劃成為支持公司戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)實現(xiàn)的最為重要的工作之一。

公司人力資源規(guī)劃方法

公司人力資源規(guī)劃從大的方面需要4個過程：

1)公司戰(zhàn)略及人力資源需求分析首先分析公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。人力資源需求猜測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、相關(guān)比例猜測法等等。這是正確進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。

2)人力資源盤點對公司現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析;素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進(jìn)行。

3)人力資源供給猜測猜測包含公司內(nèi)部供給猜測和外部供給猜測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的猜測和人力資源盤點內(nèi)容猜測分析將來相應(yīng)時期內(nèi)，公司內(nèi)部可以自行供給的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供給情況及人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等猜測;外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下公司從外部可能獲得的人才。在這一過程中必須注重所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實準(zhǔn)確的描述。

4)公司人力資源規(guī)劃策略的制訂結(jié)合人力資源需求分析、盤點和人才供給猜測結(jié)果分析供給和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對應(yīng)策略;

解決人員短缺的政策和措施有：

(1)培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇;(2)進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn);(3)延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵;(4)重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率;(5)雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;(6)改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn);(7)制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘;(8)采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。

解決人力資源過剩的一般策略有：

(1)永久性地裁減或辭退職工;(2)關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉;(3)進(jìn)行提前退休;(4)通過人力消耗縮減人員(勞動力轉(zhuǎn)移);(5)重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員;(6)減少工作時間(隨之亦減少相應(yīng)工資);(7)由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

當(dāng)然，公司財務(wù)管理預(yù)算也要給人力資源規(guī)劃工作一定的支持，究竟規(guī)劃的實現(xiàn)是要花錢的;同時也要提醒人力資源經(jīng)理的是在做公司人力資源規(guī)劃的時候要要適當(dāng)考慮財務(wù)方面的支持力度。

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