行為型面試題目與情景型面試題目解析

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最近幾年來，校園招聘越來越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個重要渠道，很多企業(yè)都提升意識，加大了對校園招聘工作的投入。面對眾多的應屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時機時，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質的大學生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。

簡歷篩選、規(guī)模性的筆試測試之后，面對歷經(jīng)幾層關卡、基本素質經(jīng)受考驗的大學生，設計完善、準備充分的深度面試應該是高質量與高效率的關鍵。而面試測試中，一套設計好的面試程序，特別是面試題目應該是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實踐者的感受而言，難題可能就在這里了。

行為型面試題目舉例：通過行為題，對應聘者講述的事情，我們可以在基于事實證據(jù)的基礎上來分析應聘者所具有的某些做事的特點、方式；考慮問題的思維角度、思路等，來了解其所具備的某些態(tài)度特質，以及部分思維特質等。

主要是要了解大學生對待事情與做事的態(tài)度，這可以設計為行為型題目以及個人動力系統(tǒng)層面的內容，同時也需要設計為行為型題目或者假設型題目、背景型題目。主要測查維度應包括大學生的成就動機、主動性、進取意識、職業(yè)規(guī)劃等方面。這里需要強調的是，針對大學生這一面試對象而言，我們覺得運用假設題型時，采用情景型的面試題目會更為適合，可以達到充分挖掘“潛才”的目的。

情景型面試題目舉例：假設你新到一個部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了。”這時，你會怎么說，接下來如何做？

通過假設性的情景型提問，從應聘者當場做出的反應中，我們可以看到應聘者適時解決問題的能力，可以了解到他看問題的角度，對問題特有的看法，以及面對與解決問題的方法意識，信息敏感度等。通過他對這些可能事件、情景的反應來了解他的一些潛在特質。

行為模式面試可以幫助企業(yè)找到一些關于候選人價值取向的信息。如果面試官的提問越細致、候選人越自信，那么候選人所傳達的信息往往不那么真實，因為這往往意味著候選人對問題做過準備，而關于價值觀的問題，很少有人能不假思索，脫口而出地回答出來。專家還強調當候選人如果總是不斷地反復講述某一內容，那么這位候選人很有可能是正在編造故事。

在面試的時候一定要安排一位與候選人同齡的面試官。因為同齡人之間總是比較好溝通的，年齡差距有時候會造成溝通障礙。同齡人之間往往會對未來的工作伙伴有著更明確的要求，能夠從價值趨向與能力兩方面判斷他們希望和什么樣的同事一起工作。

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