HR如何處理中高層員工的散漫行為？

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A在一家電商公司任行政人事經(jīng)理，公司目前人員有20人。銷售部的兩個部門經(jīng)理在公司成立的時候幫助過老板，老板一直對他們也非?？蜌猓@兩個部門經(jīng)理做事卻非常托拉、懶散，執(zhí)行力很差，老板現(xiàn)在意識到這個問題的嚴重性了，想讓來A改變這種狀況，而A也找這些人溝通過，但效果不大，他們平時也不是特別配合工作。

那么面對這類問題，HR該如何正確處理呢？公司雖小，業(yè)務、雜務一樣不少，作為行政人事部門，理當完善內(nèi)部管理制度，包括：員工行為規(guī)范、考勤管理辦法、員工獎懲制度、工作計劃辦法、辦公紀律要求、薪資制度、績效考核辦法等，有了這一系列的管理體制制度，就可以對員工進行必要的管理。

當然，制度這些規(guī)定時，一定要遵循合法的原則，在內(nèi)容和流程上要合法，內(nèi)容上與國家、地方相對法律不要沖突，否則也是無效的，流程上要做到組織相關(guān)員工討論、公司領(lǐng)導審批、公示、學習簽名等，以防止員工屆時反悔，說對這些規(guī)定不知情。

因此首先HR就要收集證據(jù)，而此方面需要一定的技巧，比如說對兩位經(jīng)理違反相關(guān)規(guī)定的行為，一定要注意平時收集，包括打卡、看游戲、談話錄音等，必要時，可以動用公司的監(jiān)控或者暗地照相等，總之，在保證安全或不被發(fā)現(xiàn)的情況，盡可能的動用一切手段收集事實或證據(jù)，做到有備無患。

其次，與老板進行充分溝通，對于兩位經(jīng)理的工作情況，老板自己心里有數(shù)，想要處理到哪個程度，是警告提醒還是嚴格規(guī)范、是以給機會為主還是想一次性解決到位，這個都需要事先和老板溝通確認清楚，才好確定你該如何下手，怎樣處理。

第三，與這些部門經(jīng)理進行交流。把老板的意圖、公司的想法、拒不改正的可能的后果以及下一步完善工作講清楚道明白，給他們直接的警醒和提示，告訴他們這回是動真格的了，HR想幫他們也幫不了了，必須得自己拿出一個改變態(tài)度來配合公司的工作，否則后果會很嚴重。同時，也聽取一下兩位經(jīng)理的意見，了解造成工作紀律松懈的原因是什么，將這些意見整理后反饋給老板。

第四，著手完善公司的制度和工作流程，用制度約束和規(guī)范員工的行為。20來人的公司，可能在制度方面缺乏一些規(guī)范化的東西，崗位工作流程也存在一些問題，借此機會，HR部門完善和調(diào)整一下制度規(guī)范，明確界定違紀行為和處罰依據(jù)，用制度化管理杜絕管理上的漏洞和問題。作為部門經(jīng)理有時間玩游戲證明工作量太少不飽和。那么就需要相應的調(diào)整業(yè)務量，并根據(jù)業(yè)務量來制定合理薪酬待遇標準、多勞多得，用薪資待遇來調(diào)整和提高他們的工作狀態(tài)。

第五，適當引進競爭機制，征詢老板意見，招聘銷售主管配合部門經(jīng)理工作。引進競爭機制，適當給予兩位經(jīng)理一些工作壓力，讓他們有一定的危機感，能改善和調(diào)整好自己的工作狀態(tài)。對于員工來說，工作過于輕松舒適了，問題和毛病就多了；壓力增加了、不安全因素多了，反而主動性更強了，有壓力才會有動力。萬一兩位經(jīng)理選擇離職，也有個后備人力頂上，不至于讓銷售部工作出現(xiàn)脫節(jié)。

為將者，智、信、仁、勇、嚴。不懂為將之道就要想辦法讓他懂，智慧、賞罰分明、服眾、果敢、威嚴。上述考核是一方法，另一方法是灌輸，是引導，是開會討論。銷售型公司，只要把大家的積極性、參與性調(diào)動起來，讓大家能服首領(lǐng)，首領(lǐng)也不枉作人杰。只是他需要有人來指引迷途，需要提升。

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