四大導向導致企業(yè)卓越HR管理

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HR管理是一門實踐的藝術，因為真知來源于實踐，唯有實踐你才會明白在企業(yè)語境下，什么才是適合企業(yè)的王道。其中有四大導向是提升HR管理的關鍵所在：

導向一：基于業(yè)務需求導向

業(yè)務導向，永遠是HR管理的第一條定律，HR管理源于業(yè)務，也止于業(yè)務。與業(yè)務結合越緊密，HR部門在企業(yè)內的地位越高，對企業(yè)的貢獻度也越大，反之則越來越輕！既然以業(yè)務導向，這就要求HR從業(yè)人員，光有HR理論知識是遠遠不夠的，就以本人所在的房地產行業(yè)為例，房地產行業(yè)涉及設計、成本、工程、營銷、招商、基金等跨行業(yè)諸多領域。

也就是說HR從業(yè)人員應更多地學習業(yè)務知識，熟悉業(yè)務流程，努力提升自己的業(yè)務能力，更好地服務企業(yè)。

導向二：基于簡明實用主義

現(xiàn)在很多單位的HR們，大概為了能忽悠住老板，就拋了不少先進的HR管理理論，比如平衡計分卡、人才測評等。任何HR理論和工具的應用，皆要與管理情境相結合，如此理論、工具和實踐才能相得益彰。所以，HR管理者在選用HR理論及工具上，以實用主義為導向是不會錯的，切記搞一套深奧理論，把自己的思維限制住，遁入HR理論陷阱。

導向三：基于組織發(fā)展導向

從目前HR管理趨勢來看，人事管理越來越被E－HR軟件所替代，比如算工資等，但人事管理是HR管理的基礎，只有夯實了人事管理這個基石，HR們才有能力和精力去開展更高層次的組織發(fā)展。可開展組織發(fā)展的瓶頸就是HR們對于業(yè)務的熟悉程度，HR們對業(yè)務越是熟悉，則可以有的放矢地開展適合的組織發(fā)展項目。

HR們要對企業(yè)人才工作負責，而不是為了校招而校招，為了考核而考核，校招、考核皆是為了更好地組織發(fā)展、業(yè)務提升。

導向四：基于資本增值管理

傳統(tǒng)的HR理論將人力資源管理劃分為六大模塊，規(guī)劃、招聘、績效、培訓、薪酬和人員管理，就中國管理實踐目前而言，HR們更多地是熟悉兩三個模塊，鮮有HR管理者能精通六大模塊，能夠將這六個模塊串起來的HR管理者更少。

現(xiàn)在越來越多的管理實踐，要求HR們將這六大模塊有機連接起來，把HR工作做活、做實。將六大模塊串聯(lián)起來成一個管理循環(huán)，就真正地達到了HR們聲稱的“人力資本”境界。

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