探究績效管理系統(tǒng)的難點和挑戰(zhàn)在哪里

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

挑戰(zhàn)1、老板戰(zhàn)略是否清晰

老板把戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略舉措說不清楚，下面無法分解

老板說清楚了，但高管之間沒有達成共識，很難促動落地

朝令夕改，改來改去，最后發(fā)現(xiàn)績效考核表的事全變了

……

所以沒有清晰并取得共識的公司戰(zhàn)略，就不會有有效的績效管理系統(tǒng)。

挑戰(zhàn)2、戰(zhàn)略目標有沒有分解成戰(zhàn)略地圖

大量公司公司戰(zhàn)略是一套，績效管理系統(tǒng)是一套，績效考核的指標來源都是來自于日常的工作規(guī)范和要求，這樣績效管理系統(tǒng)就沒有支撐到戰(zhàn)略。

還有一種做法，就是將老板的戰(zhàn)略工作任務進行簡單分拆，如今年要重點拓展電子商務市場，就把響應的業(yè)務指標給了業(yè)務部門，但是關于其他部門如何支撐電子商務發(fā)展，卻沒有響應的指標。簡單來看，最起碼招聘電子商務人才應該納入到HR部門的績效考核指標中。

挑戰(zhàn)3、有沒有可評估共識的目標和結(jié)果

有個錯誤的認識：只有量化指標才能考核。錯!!!其實只要能將想要完成的目標和結(jié)果清晰化、具體化，并且上下級之間形成共識，沒有歧義就可以考核。

最近流行的一種方法是谷歌的OKR，OKR就是“目標和關鍵成果”，這樣的話任何部門任何指標都可以可衡量化，比如要求下屬提交個報告，只需要把報告的提交時間，提交的要求，有哪些部分溝通，需要實現(xiàn)到什么程度等說清楚，就可以考核。在這里容易出現(xiàn)的問題是：

因為定性，就不考核了

考核也只是形式，憑感覺，不具體細化考核要求

上下級之間對考核要求的理解有偏差和歧義

……

所以不管要求下屬做什么事，都可以形成共識，但是需要溝通。

挑戰(zhàn)4、只有考核沒有反饋

績效管理系統(tǒng)的目標是為了績效改進而不僅僅是為了打分和獎罰。大部分主管認為績效管理系統(tǒng)就是績效考核，這樣就大大曲解了績效管理系統(tǒng)的價值?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是幫助團隊管理者進行管理的有效工具，是一把尺子，可以發(fā)現(xiàn)物業(yè)管理軟件免費下載的鼓勵點、進步點和待完善點。這就要求：

HR能夠不斷培訓和督促各級主管提升這方面的技能

主管及時根據(jù)這把尺子衡量下屬，及時肯定和鼓勵，及時輔導

挑戰(zhàn)5、評估的方法是否公信公平

當然流行的方法是上級打分，這個倒沒有問題，但是打分的依據(jù)是否公信公平是最為關鍵的。所以一般來說打分標準需要在制定績效考核指標時就需要達成共識。而且如果考核標準里涉及的內(nèi)容如果有客觀公正的來源的話則最好，比如：

客觀的報表數(shù)據(jù)

客戶滿意度調(diào)查表

領導班子會議

……

要做到公信公平就需要找到盡可能客觀的評價記錄。

挑戰(zhàn)6、比較的對象是否具有可比性

強制分布是常用的方法，也是能夠使得績效管理系統(tǒng)真正發(fā)揮作用的有效手段，這就會造成一種強烈的內(nèi)部競爭氛圍，給物業(yè)管理軟件免費下載壓力。但是強制分布在哪個范圍內(nèi)強制分布卻很有講究?？偛荒茏寴I(yè)務部門的和職能部門的混在一起強制分布，做HR的也不能和財務的一起分布。常見的方法有：

職位序列強制分布，如客戶經(jīng)理之間、銷售代表之間、培訓主管之間

橫向職位之間強制分布，如中層管理者之間

部門內(nèi)強制分布，這樣也有問題，因為部門里面可能大家的工作差異性很大

所以要做到公平公正也是考驗領導藝術的時候。

挑戰(zhàn)7、績效結(jié)果應用是否有力度

很多公司績效考核是一套，物業(yè)管理軟件免費下載晉升調(diào)薪又是一套，績效考核結(jié)果只是應用于當月薪酬發(fā)放。這樣導致的結(jié)果是物業(yè)管理軟件免費下載不重視績效管理系統(tǒng)，最后流于形式。所以績效管理系統(tǒng)要與HR規(guī)劃打通，形成閉環(huán)。所以在物業(yè)管理軟件免費下載的晉升、調(diào)級、加薪甚至是評優(yōu)時都需要參加績效考核的成績。

相關內(nèi)訓課程推薦：

《如何有效激勵和授權(quán)》培訓講師：樓曉玲

《心靈溝通與激勵機制建設技巧》培訓講師：張國祥

小編推薦：

壓力管理4大步驟

如果劉備沒有錄取諸葛亮？