走出誤區(qū)：醫(yī)院績(jī)效考核不等于績(jī)效管理

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為什么要做績(jī)效管理？考核員工，降低成本，績(jī)效管理是雞肋？很多醫(yī)院管理者認(rèn)為成功的哲學(xué)在于鼓舞下屬、放權(quán)，采用績(jī)效管理員工不是倒行逆施么？對(duì)于員工而言，控制和操縱是令人深?lèi)和唇^的，尤其是涉及自身利益的績(jī)效管理。然而組織成長(zhǎng)到一定階段，管理層又離不開(kāi)績(jī)效管理，但由于對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，成果往往又難以令人滿(mǎn)意。 
　　績(jī)效管理是什么，不是什么？

績(jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的重要組成，不是人力資源管理的一個(gè)手段。

目前，國(guó)內(nèi)醫(yī)院，特別是處在快速成長(zhǎng)期的民營(yíng)醫(yī)院，在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中缺乏明晰的戰(zhàn)略。而且，戰(zhàn)略往往在醫(yī)院老板腦袋里，高管團(tuán)隊(duì)甚至沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，談不上怎樣將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門(mén)和個(gè)人，也因此經(jīng)典的平衡計(jì)分卡、OGSM等常常會(huì)變成理論而不實(shí)用的工具?？?jī)效管理如果無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)價(jià)值，只能淪為考核的工具，在很多醫(yī)院甚至成為壓縮成本的武器。

績(jī)效管理是醫(yī)院全員必須重視的問(wèn)題，不僅僅是管理層的頭疼事。

作為一個(gè)貫穿醫(yī)院運(yùn)營(yíng)周期的管控過(guò)程，績(jī)效管理能夠幫助醫(yī)院全員就目標(biāo)在哪里達(dá)成共識(shí)，并形成怎么達(dá)成目標(biāo)的路徑規(guī)劃；同時(shí)，它又是一套完整的方法與工具，將個(gè)人業(yè)績(jī)及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，幫助管理者在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中了解整體及個(gè)人達(dá)成目標(biāo)的情況，并通過(guò)一定的手段保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。說(shuō)白了，績(jī)效管理這個(gè)事情，領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋拍桌子說(shuō)了不算，員工拍胸脯拍大腿說(shuō)了也不算，必須上下一致，將兵同心，方能達(dá)到最佳效果。

績(jī)效管理是一個(gè)全過(guò)程的管理，絕非只有考核一個(gè)步驟。

績(jī)效管理包含幾個(gè)關(guān)鍵的過(guò)程：（1）共識(shí)的探討過(guò)程，即績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)設(shè)定；（2）共識(shí)的跟進(jìn)，即績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)；（3）共識(shí)的達(dá)成檢驗(yàn)，即績(jī)效考核與反饋；（4）共識(shí)的承諾兌現(xiàn)，即績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

在企業(yè)實(shí)際操作過(guò)程中，整個(gè)績(jī)效管理往往簡(jiǎn)化為“三板斧”：指標(biāo)設(shè)定、考核、獎(jiǎng)懲。這其中的危害在于：沒(méi)有戰(zhàn)略的導(dǎo)入，指標(biāo)的設(shè)計(jì)往往缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性；沒(méi)有理念的宣貫，員工配合程度低；沒(méi)有監(jiān)控和指導(dǎo)，部門(mén)、個(gè)人在前進(jìn)過(guò)程中不斷走彎路，甚至陷入迷茫；沒(méi)有績(jī)效溝通反饋，個(gè)人提升無(wú)從說(shuō)起，結(jié)果應(yīng)用將陷入爭(zhēng)議。