激勵民營醫(yī)院核心人才須施人以其所欲

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　　激烈的市場競爭使保留核心人才成為民營醫(yī)院保持優(yōu)勢地位的關鍵。醫(yī)院在管理過程中，人是一切資源的使用者。人力資源管理工作是保障醫(yī)院良性運營的巨大引擎，人力資源管理成效顯著影響著醫(yī)院的核心競爭力。隨著人才爭奪戰(zhàn)日益升溫，如何保留和有效地激勵員工是HR在管理過程中面臨的現實而棘手的問題。

　　在“核心員工的保留與激勵”的主題沙龍上，托馬斯國際（中國）管理咨詢的鄧鑫女士與到場的HR們共同探討如何為企業(yè)保留最核心的競爭力。

　　高潛力人才的界定

　　企業(yè)對核心人才建立保留和激勵機制的前提是準確界定核心人才，只有正確把握激勵的主體才能做到有的放矢，將效力最大化。鄧鑫指出：“核心人才包括幾個方面：高潛力人才、資源性人才、特殊專業(yè)人才等。高潛力人才一般指目前績效并不是最優(yōu)秀，但在未來二至三年，他們將成為企業(yè)核心利益的創(chuàng)造者，這也是企業(yè)最應該保留的人員。資源性人才對企業(yè)同樣重要，他們一般有多年從業(yè)經驗，積累了豐富的人際關系資源，這對企業(yè)的發(fā)展也不可或缺。特殊專業(yè)人員由于其稀缺性，也是企業(yè)需要重點保護的人員。”

　　鄧鑫表示，這幾類人才中，資源性人才和特殊專業(yè)人才的界定難度相對較小，HR最難把握的當屬高潛力人才的認定。不過HR可以通過解讀不同個體的行為差異進行科學推測，包括對其學習潛力的分析，員工的行為與職位的匹配度的考查等。

　　激勵核心人才應“施人以其所欲”

　　企業(yè)核心員工是企業(yè)自身的關鍵性資源。鄧鑫指出，傳統的人才保留與激勵主要通過物質激勵的形式，其效果有限并缺乏長期可靠的穩(wěn)定性，使管理者難以駕馭。HR在制定保留與激勵的機制時應把握“施人以其所欲”的原則。企業(yè)核心員工與普通員工相比具有鮮明的特點：事業(yè)心強，追求成就感，自我實現和自主意識強，擁有相對獨立的價值觀。因此，對于核心員工的激勵是一個系統工程，應根據不同時期、不同層次需求，采取有針對性、差異化的激勵措施。

　　通過多角度調查來總結員工在企業(yè)工作的原動力，是“滿足衣食住行”還是“獲得更大的發(fā)展”?對于前者，可以利用福利、待遇、薪資留人。對于 “不差錢”的人，就要從企業(yè)文化、事業(yè)甚至感情上入手。“研究顯示，大多數人對第一家企業(yè)的組織認同感較強，企業(yè)可以抓住這個特點，給核心員工歸屬感。” 鄧鑫說。

　　HR在醫(yī)院管理過程中應注重將以物為中心轉變?yōu)橐匀藶橹行?，有效掌握員工激勵的關鍵因素，為問題員工有效號脈，解決棘手難題，了解員工工作動機，發(fā)現員工個性化的激勵點，提升員工工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而為醫(yī)院創(chuàng)造出更大價值。