過于親民的領導不是稱職的領導

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俗語講：人非圣賢孰能無過。換句話說，任何有所為的人都會犯錯，而且不犯錯的人，除了說明其不作為之外，也沒有什么別的結論。人就是在犯錯之中成長成熟起來的，領導也會犯錯，特別是那些懷揣抱負，希望有一番作為的領導，就更是會犯錯了。

那么領導犯錯了之后又當如何呢?

通常都會認為，拒絕認錯是在耍賴皮，而賴皮在人性上是為人不齒的行為，是不會得到任何人的尊敬的。

既然大一統(tǒng)的絕對權威之下，皇帝都會頒發(fā)罪己詔，既然任何臣子都可能由于被彈劾而引咎辭職;而一個小孩子知錯道歉，會被認為是乖孩子;任何時候都是會哭的孩子有糖吃。一個家長能勇于承認自己的錯誤，更是一種偉大的人格之體現(xiàn)。所以領導向下屬坦率地承認錯誤，并期待下屬的原諒是應該的，畢竟“知錯能改善莫大焉”!

但是，事實與結果真的如此嗎?

道歉都是弱者的行為，都是推卸責任的行為，說話的人會認為，殺人不過頭點地，我都道歉了，所以就不要再揪著我不放了。

但實際情況卻是，領導認錯，卻是在改變一種態(tài)勢，破壞一種平衡機制，是領導由于受到外界的壓力而在內部服軟示弱的表現(xiàn)。雖然強勢的領導會讓下屬感覺不舒服，而示弱的領導，從常規(guī)的邏輯上看，會讓下屬更加感覺到不安全的。

在很多時候，堅持公認的錯誤也是一種勇氣。公認的錯誤在更多時候，僅僅是沒有看到未來，或者是在阻擋你無限靠近成功的腳步。從大局著想，作為領導，不能輕易道歉，那會讓領導的威信遭受打擊。

領導不能過于親民，與“群眾”之間保持基本的距離，會讓自己保持清醒理性，起到更好的效果，這是從整個團隊的前程出發(fā)的。從工作的角度，領導跟下屬要的是結果，而不是努力的過程與細節(jié)，基層員工也是跟領導要結果，而不是領導為了獲得相應結果而所做的努力。

任何領導，當你公開表示自己錯了，就意味著你在此之前所做的努力都是白搭的，甚至是你當初就看走了眼，在方向與戰(zhàn)略上出現(xiàn)重大失誤，這是從根本上的失職，那不意味著你要換員工，而恰恰相反，是你的員工要換老板了。

員工如何換老板呢?或者是辭職，并留下你獨自去面對一個爛攤子，或者是留下來發(fā)動辦公室“政變”。甚至成為競爭對手的幫兇，將自己的領導整垮。作為領導，難道你會樂于看到這樣的結果嗎?

只有生活才會注重過程過于注重結果，注重感覺重于注重本質，注重細節(jié)過于數(shù)據(jù)。雖然本質與核心、數(shù)據(jù)與結果都是冰冷的，但這才是工作的本質。

當你的企業(yè)走入正規(guī)化，就需要逐漸讓人情味道變得冷漠，用理智戰(zhàn)勝情感。用溫情抵御寒冬，但也需要以生存為基本前提。

常規(guī)的關系，是領導要求員工做到更好，如此才是從個體凝結成團體，團結起來去得到大家的勝利。相對而言，更符合邏輯的是員工用更高的標準去要求自己，得到更多的機會，讓自己更成熟更理性，更有責任感，并得到更高的上升空間。

每當企業(yè)面臨危機的時候，都是整頓團隊的時候，在這樣的時候，讓每個員工都撰寫一份述職報告，對自己的工作進行階段性的總結與展望，對自己未來的職場生涯進行更清晰的規(guī)劃，對公司提出建設性的建議。

由公司看情況決定員工的去留，而不是員工看公司的表現(xiàn)決定去留。

總是會有人要求領導的姿態(tài)，不要高高在上地脫離群眾，要跟基層密切融合、打成一片，但很多時候，領導所承擔的壓力不是下屬所能感受到的，即使能感受到，也未必會真正能成為領導緩解壓力的助手。

更為合理的組織結構，是各自承擔各自的責任，做好自己職權氛圍之內的事情，并起到相應的協(xié)調作用。在做好自己的基礎上，多擔待一下。越是在環(huán)節(jié)的結合點，越是需要“多一層保護，多一份安心”。

過于親民甚至討好下屬的領導，不是稱職的領導。雖然老板不應該老板著臉，但至少需要讓人在冷漠之中得到一絲的安全感與成熟穩(wěn)健。

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