過分要求經(jīng)驗是對領導力的不自信

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談論這個話題之前，先和大家聊一件事。我有一個客戶想要招聘4S店總經(jīng)理，招聘啟事掛在人才市場的招聘網(wǎng)站上大半年，可是卻毫無結果，甚至就連投放簡歷的人都沒有。我看過他們的招聘啟事后發(fā)現(xiàn)，原來，他們的應聘資格上有一條硬性要求：必須具備該品牌4S店總經(jīng)理三年以上管理經(jīng)驗。中國的汽車業(yè)發(fā)展不過是最近十多年的事情，無論是管理方面還是技術方面，大多都還處于復制再復制階段。汽車業(yè)人才尤其是汽車管理人才更是珍稀得像國寶熊貓一般，找到一般的中層管理人才已屬不易，想找到既有行業(yè)背景、又有本職崗位經(jīng)驗的高級管理人才，可謂大海撈針。

當然，這種處處要求行業(yè)經(jīng)驗的招聘條件絕非我的這個客戶獨有，打開中國任何一個人才市場的招聘網(wǎng)站，幾乎100%的中國企業(yè)在招聘管理崗位時，都會要求應聘者既要有崗位經(jīng)驗，還要有行業(yè)經(jīng)驗。但是，在中國的人才市場上，90%的求職者都缺乏類似經(jīng)驗，這既把很多原本具有真材實學的人才拒之門外，更多的是讓企業(yè)本身失去了很多的發(fā)展機會，尤其值得注意的是，這條規(guī)矩還讓中國企業(yè)的人力資源管理者永遠都只能在招聘事務上忙碌，永遠都在人才市場奔跑，而且永遠都無法長進和提升。

德魯克是現(xiàn)代管理學之父，菲利普科特勒也被譽于營銷學之父。二人在各自的行業(yè)領域里都有各自的獨到經(jīng)驗和成就?？墒?，科特勒先生卻說“德魯克是營銷學的祖父，做營銷的人應該感謝的是德魯克而不是我科特勒”。這其中一個最主要的原因是：德魯克的管理思想是從顧客或者第三方的立場出發(fā)，他對營銷的理解“反而更接近于營銷的本質(zhì)”。所以，科特勒給予營銷的只是“形”，而德魯克給予營銷的卻是“神”，賦予了營銷全新的理解，讓營銷作為一門學科有了全新的發(fā)展和突破。從這個意義上而言，行業(yè)經(jīng)驗其實在很多時候都會制約了企業(yè)的發(fā)展。

經(jīng)驗對個人的危害也有目共睹。在職場上很多人都是被自己的經(jīng)驗害死的。人一旦有了經(jīng)驗，思維就會慢慢地趨于固化，從而失去探索和創(chuàng)新的欲望與勇氣，就會無法突破自我，慢慢地斷了自己生路，這是職場大忌。而作為企業(yè)而言，員工的此經(jīng)驗卻絕對不是彼經(jīng)驗，而且，任何經(jīng)驗技能都會因環(huán)境、文化的變化而變異，一個人的經(jīng)驗更是難以變成全員的經(jīng)驗，也就是說，經(jīng)驗，其實并不一定就是好東西。世界上外行人把企業(yè)做的風生水起的案例比內(nèi)行人把企業(yè)做死的案例多得多了。況且，世界上很多高層崗位也都沒有經(jīng)驗，比方說老板和國家主席或總理。

更何況，管理這個東西與技術不一樣，技術只在特定的環(huán)境里發(fā)揮作用，而管理卻能在所有的組織里都產(chǎn)生效果。所以，對管理人才的要求與技術人才也不一樣，招聘技術人才需要考慮行業(yè)經(jīng)驗或者崗位經(jīng)驗，因為它大多是在操作層面。而“一個掌握了管理原理的管理者，就算沒有什么技能和工具，也有可能成為一個卓有成效甚至是一流的管理者，照樣可以成就一個團隊；而一個人要是只掌握了某種技術和技巧，最多只是一個技術專家。”現(xiàn)代管理之父德魯克先生這樣教誨到。

正如我們所看到的那樣，外企在招人時很少要求經(jīng)驗而只看資質(zhì)和潛力，看這個人是否值得公司培養(yǎng)，它們有足夠的能力和規(guī)范的流程把一個新手盡快地培養(yǎng)成一個熟手，從這一點上看，過分要求經(jīng)驗實際上是企業(yè)對自己管理能力的一種否定，也是對自我領導力的不自信。說明了招聘者管理者本身就缺乏HR管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，甚至不懂一些基本的HR原理和常識，更說明企業(yè)在Rr管理上的落后和無知。在這種情況下，即使一個真正具備企業(yè)所要求的行業(yè)經(jīng)驗人才來到面前，這些招聘官們也是無從判斷應聘者的經(jīng)驗。所以，“招聘誤判現(xiàn)象”在中國職場屢見不鮮，這是中國式HR管理的最大悲哀。

中國企業(yè)在HR管理上應該運用逆向思維——既然竭盡所能也很難找到現(xiàn)成的熟手，還不如多把精力和資源放在內(nèi)部培訓體系建設上，讓更多的新手成為熟手。與其把自己和別人都玩死，還不如換種思維讓大家都有機會活得滋潤些。這樣的領導者管理的企業(yè)，才會真正的在市場競爭中取得先機，才有可能成就百年老店。

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