領導藝術該如何發(fā)力

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企業(yè)的老板領導藝術抱怨組織缺乏人才、抱怨手下人無能、抱怨手下人缺乏責任感、狀態(tài)不佳，他是否能夠領悟那是由于：他的手下從來沒有成為沉思的弈棋者!從來沒有機會進入弈棋狀態(tài)!沒有深刻的弈棋感受和訓練如何能夠成長為人才!?這是誰的責任?
 

那么為什么會如此呢?
 

因為組織里有一位比任何人更具有優(yōu)越地位的、不受約束和制約的、隨時胡亂插嘴、支招的“觀棋者”!他自己從不完整下一盤棋，他只是游走于各個“崗位棋局”之間領導藝術，隨時下場、隨時抽身然后把殘局和輸棋責任一并留給那些已經(jīng)被搞得興味索然的下屬。

他不懂：棋手是被棋局吸引和激勵的，離開了棋局，人們就像一群失魂的野鶴各自亂飛。

那么領導者該做什么領導藝術呢?我有兩個比喻。
 

領導藝術第一，領導者是開棋苑的。
 

你負責制定規(guī)則和目標，維護秩序。下棋是棋手的事情!你把下屬帶入了棋手的弈棋狀態(tài)就算成功了。很多領導者沒有做到這一點并不完全是因為他個人天生有逞能的惡習，還因為這個過程本身就充滿挑戰(zhàn)。

他需要考慮：如何根據(jù)戰(zhàn)略和任務的性質(zhì)設計合理的組織架構?如何根據(jù)人性的規(guī)律進行工作設計?如何制定彈性的職責和實施授權，以保證工作與個體之間得以建立起弈棋關系?還得考慮什么樣的測評體系可以可以避免出現(xiàn)惡性“賭球”事件?這些功夫?qū)τ诓惶珜I(yè)的老板來講都是領導藝術挑戰(zhàn)。

領導者的過多干預總是出于某種擔憂、對下屬的不信任、自我優(yōu)越的意識。這使得他無法處于觀棋不語的規(guī)范之下，于是下屬也難以成為投入的棋手。我剛剛講的這些框架應當足以成為老板抽身的幫手。

如果你還想不通，我建議你做個這樣的思考：假如是你在下棋，突然來了一位多嘴的高手，你還有興趣繼續(xù)嗎?再假如這個多嘴的人你又惹不起，接下去你的狀態(tài)會怎樣?走人?

如果下屬正在準備以自己的想法工作，結(jié)果老板卻不時給出遠遠高于下屬自己見解的指導，下屬的狀態(tài)會出現(xiàn)怎樣的變化?依賴和聽呵?

再假如下屬是一位外來的與老板思路互不理解的另類領導藝術高手，當他在你的特權干預之下失去弈棋的快樂，他還會追隨、效忠你嗎?

請記住：高手并非只是圖利，他是被過程、弈棋感受吸引的!人才的價值也只存在于他本人的弈棋狀態(tài)中!
 

領導藝術第二，領導者是教練和棋藝研究者。
 

領導者最愚蠢的假設就是：下屬是絕對理性的。我們需要對其批評時，他就應該是足夠開放的;當我們需要他投入工作時他就立即能夠調(diào)整心態(tài)，全心投入工作。

想一想你自己做得到嗎?當你遇到下屬頂撞，你會出現(xiàn)很多有利于你自己的解釋，把眼前的一切歸因于他人的不智和毛病。但是你對下屬作出的隨意不成熟的評價、隨性的指點給下屬造成的感受也是同樣領導藝術道理。

很多領導者領導藝術不知道這樣一個現(xiàn)實：有人調(diào)查過，在其下屬心中“上司”與“討厭”兩個詞匯關聯(lián)度最高。

“開放”是個“名詞”，但以此作為價值觀就容易冒險，因為開放與堅持主見是一對辯證關系。沒有個性、主見的開放就會失去獨立、自由和自我，容納不了異見的主見就是不開放。

作為領導領導藝術關鍵的智慧就是要能夠通曉，如何保護下屬的獨立、尊重其主見，同時還要了解干預的時機和領導藝術。

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