人力資源文化和企業(yè)文化如何進行互動？

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人力資源的管理在獲取和控制時，一定要結合相關的企業(yè)文化和潛在的影響，同時這些功能會用戶企業(yè)文化的形成和發(fā)展，為了能夠促進兩者之間的互動，這樣才能夠朝著健康的方向發(fā)展。

在通過對眾多企業(yè)人力資源管理咨詢中發(fā)現，很多企業(yè)并沒有形成企業(yè)文化和人力資源管理的良性互動。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但并不能保證對每一位成員進行有效的整合。整合失敗不僅會影響企業(yè)文化的正常滲透，支解企業(yè)文化的核心力量，還使受聘方由于沒有合適的生長土壤而導致英雄無用武之地，只能消極被動的處理一切工作事務，最終的結局必然是要么企業(yè)解聘，要么個人自行辭職。華恒智信在以往的咨詢工作中參與了一些成功企業(yè)的人力資源管理項目，發(fā)現這些企業(yè)更重關注人的可塑性的大小，只要與企業(yè)有相同的價值觀，企業(yè)便相信求職者定能立刻適應公司的規(guī)范從而出色地完成任務。這種選用標準是使企業(yè)文化能夠得到形成和強化的有力保證，而良好的企業(yè)文化所樹立的企業(yè)形象又會增加企業(yè)對各類人才的吸引力。

其次，我們必須明確企業(yè)文化變革對人力資源管理有著重要作用。人力資源系統和政策決定著公司招什么人，提供什么培訓，什么樣的員工可以得到提升和獎勵，什么樣的員工是公司重點挽留的對象，而這些都向全體員工發(fā)出了強烈的信號，影響著企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源管理系統會有力地強化企業(yè)文化。如果企業(yè)的人力資源管理的體系是強調資方特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監(jiān)督并以金錢和物質激勵作為主要激勵手段，那么企業(yè)文化就必然是以等級服從和資方決策為顯著特征的。

反之，如果人力資源制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內部競爭環(huán)境作為出發(fā)點的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調動人的積極性和開發(fā)人力資源為基調的。在企業(yè)文化變革過程中，對人力資源系統進行相應的調整可以促進新的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，當人力資源政策發(fā)生變化時，員工的行為也會發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內涵重新定義之后，根據新的文化內涵對企業(yè)的人力資源系統進行相應調整，可以確保公司的人力資源政策、系統、關鍵指標等能有效地支持和強化新的企業(yè)核，小價值觀和公司原則，即新的企業(yè)文化。

企業(yè)在分析文化和人力資源之間互動的關系時，一定要致力于知識共享體系，同時還要正確處理個體和個體組織的關系，這樣才能夠為企業(yè)謀求更多的利益。