問診員工“離職潮”背后的真相

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某公司的人力資源負責人近來發(fā)現(xiàn)，公司離職率呈上升趨勢，離職人員包括高層、中層乃至普通員工，并且很多離職者此前并無任何離職征兆。公司雖然采取了相關挽留措施，比如給予職位提升或增加薪水等，但離職率仍居高不下，甚至某些員工在離職后還會出現(xiàn)一些不利于公司的行為和言論，使公司在工作中產生了一定程度的被動。

讓我們將事物一分為二地分析，人力資源在不同企業(yè)間流動是一種正?，F(xiàn)象，合理的人力資源配置有利于促進企業(yè)間的技術交流和發(fā)展，也有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。但是，當企業(yè)出現(xiàn)離職高峰，出現(xiàn)不良情緒離職苗頭時，企業(yè)就要引起足夠警惕，并采取相關干預措施，否則這種情緒就如同傳染病一樣，加速爆發(fā)大規(guī)模“離職潮”，其破壞力不言而喻。

從心理學角度分析，當一名員工離職后，由于其離職行為產生的“蝴蝶效應”往往會帶動其他在職員工的情緒波動，如果員工是帶有不良情緒的離職，其“污染程度”會更為嚴重，釋放的負能量也會渙散其他員工的工作積極性，從而增加公司的人力資源成本，尤其是當公司面臨重要發(fā)展機遇時，如果出現(xiàn)了中高層的頻繁更換或者缺失斷層的現(xiàn)象，不僅不利于“軍心”穩(wěn)定，也很容易延誤“戰(zhàn)機”。

所以，員工提交離職信后，公司要在第一時間作出回應，做到“早診斷、早治療、早隔離”，立即跟員工進行誠心的離職面談，這是防止不良離職情緒蔓延的第一步。

如將離職信息傳播范圍控制在離職員工、人力資源負責人和主要領導內。因為，部分離職者在經過離職面談后是可以被留下的，如果讓更多人了解該員工的離職事宜，有可能造成讓該員工進退兩難的尷尬局面。

比如，在經過離職面談后，打算辭職的員工決定繼續(xù)在公司留任，如果其他同事在事先已經知道該員工的離職消息，無論出于什么原因，可能都會關心地問一下，“什么時候給你餞行啊?”“你什么時候辦理離職啊?”“你不是遞交完辭職信了嗎，怎么還在這里”等類似語言。上述情況一旦發(fā)生，在自尊心的驅使下，該員工很可能又會動搖，選擇離職。

對于不能成功挽留的員工，尤其是關鍵性崗位人才，也要抱著“聚散皆是緣”、“再見亦是朋友”的心態(tài)，而不是給其貼上公司“背叛者”的標簽。如果條件允許，拋開傳統(tǒng)辦公室或者會議室離職面談的方式，換個地點、換個思維方式，或許效果會更好。

在辦理離職手續(xù)時，時代光華要提醒各位人力資源工作者不以各種理由克扣員工績效工資、競業(yè)限制保密費等，或許會有意想不到的收獲。如果離職者覺得自己受到了尊重，他們非但不會傳播不利于公司的言論，反而會從內心感謝公司的人文關懷，提供豐富公司人力資源庫建設的新方法。

此外，通過員工離職率數(shù)據(jù)分析，從低到高，分成藍色、黃色、紅色級別，一旦出現(xiàn)不同信號，除了采取積極措施挽留離職者，更要重視易受感染者，對有離職傾向的人員，建立易受感染員工心理檔案并進行追蹤，在這期間，管理層更要主動關注員工情緒變化的規(guī)律，定期進行人文關懷類型的聊天、“拓展訓練”等團隊活動，運用積極方式傳遞正能量，適時給員工情緒解壓，做到防患于未然。

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