勝任素質方法的三大核心特征

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在參加杭州公開課學習時，談到“勝任素質”這個概念，很多人的第一反應便是“勝任素質模型”，其實，這種理解有些狹隘，勝任素質本身不單純地是一個模型，而是一種與企業(yè)管理工作有關的思維方式、工作方法、操作流程，其核心目的是提高和改進組織效率與業(yè)績，通過強化人員的“做事”能力來保持組織的發(fā)展活力和競爭優(yōu)勢。
　　時代光華管理學院的課程也提到勝任素質方法的第一個特征是“結果導向”，對于一個企業(yè)而言，這個導向所包含的結果指標，最重要的一項乃是提高組織的效率，換言之，能否扎扎實實把事情做完、做好，是衡量績效成就的唯一依據(jù)，至于辦事者本人是否受人喜歡、有沒有人崇拜，都不是勝任素質方法考慮的問題。該特征直接導致企業(yè)在人才觀和方法論上的改變：首先，是企業(yè)的人才觀，也即什么人算是人才？從結果導向這一標準出發(fā)，能夠高標準的實現(xiàn)所期望結果的人就是人才，與高標準實現(xiàn)所期望結果直接有關的能力要素才是勝任素質。至于這個人是否是博士、碩士，或者是海歸、富二代，都不能作為人才的標簽和品牌。這句話說起來很簡單，但是企業(yè)的實踐常常與之發(fā)生沖突，比如，按照勝任素質方法的標準，某個可以稱為人才的人，卻未必就能得到領導的喜歡，因此反倒使勝任素質方法遭質疑。
　　既然人才是能高標準實現(xiàn)所期望結果的人，那么，勝任素質則是與高標準地實現(xiàn)所期望結果直接有關的能力要素，反過來，超出這個標準之外的要素，都不能稱之為勝任素質的要素。現(xiàn)在倡導素質教育，很多家長就讓自己的小孩學鋼琴、畫畫，但事實上，如果彈鋼琴、畫畫等要素并不與孩子們要實現(xiàn)的目標相關，或者與其進入社會要在工作上取得的出色業(yè)績有關，這些要素就不能稱之為素質教育的要素，而不過是家長個人的喜好。如此培養(yǎng)，導致的結果便是要么出來的人才難以找到理想的工作，要么企業(yè)高呼缺乏技術工人。
　　對于企業(yè)選才而言，首先要界定清楚組織需要和關注的人才素質，否則，學校沒有界定清楚人才培養(yǎng)應該具備的素質要素，提供的人才不盡與企業(yè)需求相一致，企業(yè)自身又不清楚達到績效目標所需要的人才素質，人才唯學歷論、人才高消費，或者在設計培訓課程之初，不考慮企業(yè)發(fā)展所需的知識和技能以及與績效目標是否有關，單純根據(jù)專家推薦、市場潮流設計課程體系，也就在所難免。
　　其次，是方法論價值。勝任素質是人才管理中的一些具體的操作方法，而不是脫離現(xiàn)實、沒有實際操作價值的時尚玩意兒?，F(xiàn)實生活中，我們很多“以為正確的”事情往往并不正確，很多“時髦的”東西往往缺乏應用價值，因此，實際應用中，為了迎合人們的喜好或個人的價值導向，這個最為核心的要素極大地做出妥協(xié)，結果便往往是淪為廢物，因為這個妥協(xié)背棄了“只有經(jīng)過結果檢驗，才能保證答案的正確性和有效性”這個原則。
　　行為導向：結果導向是勝任素質的核心標準，但現(xiàn)實中，結果不是自然而然出現(xiàn)的，與高標準、高期望目標相關的具體行為才是其落地的途徑，因此，勝任素質方法在應用中的關注重點，是與高標準實現(xiàn)所期望結果直接相關的具體行為，行為是產生結果的直接原因。從這個意義上說，行為導向是結果導向的自然延伸，而且，好的行為會帶來好的結果，至于個人品格是否高尚、性格是否溫柔、動機是否良好等等，卻都不一定能夠保證導向想要的結果。
　　這個導向的一個典型表現(xiàn)，便是使用動詞而非形容詞明確定義和描述高標準實現(xiàn)所期望結果直接相關的優(yōu)秀行為模式，具備相關的優(yōu)秀行為模式的人就是所需要的人才，培養(yǎng)勝任素質就是幫助培養(yǎng)對象形成相關的優(yōu)秀行為模式。所以，相比忠心耿耿、滿腔熱情等形容詞描繪，勝任素質模型中，包括團隊領導、戰(zhàn)略導向、歸納思維等概念性的詞匯，都有與之相關的具體行為描述，而不是用形容詞。
　　其他表現(xiàn)，還有為對人才的判斷，通過觀察個體在工作當中是否表現(xiàn)出了相關的優(yōu)秀行為模式、在培養(yǎng)后是否形成了相關的優(yōu)秀行為模式，以及高績效與低績效個體間的績效結果差距，分析個體工作方法、工作流程、行為調整和人才培養(yǎng)等具體操作，關注點依然是個體的行為。
　　整體性導向：勝任素質方法在品人、識人、育人等方面的工作，都在組織活動的整體框架下進行，強調與影響組織活動的其它要素的關聯(lián)性；整體性特征是保證勝任素質方法的應用能夠密切的與現(xiàn)實結合，服務與組織發(fā)展的實際需要。
　　從行業(yè)環(huán)境看，無論什么行業(yè)都要選擇與市場、產品相配套的服務、產品、組織架構和行為，但這些無不需要人來推動，至于選擇什么樣的人來推動，就是勝任素質方法要解決的問題了。特定的人會有特定的工作行為、工作方法，其工作方法、工作行為又會形成企業(yè)的宏觀氛圍，然后這個宏觀氛圍直接決定了組織的輸出——產品、利潤、社會責任。因此，如果我們要確定勝任素質，就必須考慮這些外部要素。
　　從內部來看，組織結構是扁平化的還是金字塔型的、組織處于創(chuàng)業(yè)期還是守業(yè)期，也是勝任素質方法要考慮的條件，脫離這些條件談勝任素質方法同樣可能無果而終。

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