職場(chǎng)人切忌驕傲自大

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對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是很重要的，尤其是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天。作為員工，提升自我能力很重要，因?yàn)槟芰芏鄷r(shí)候是在一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵，現(xiàn)在很多企業(yè)也通過(guò)建立企業(yè)大學(xué)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，而這里需要職業(yè)人注意的是，在職場(chǎng)中切忌驕傲自大，無(wú)論你有著多高的實(shí)力，謙虛很重要。

施瓦恩食品公司（schwan food co.）的經(jīng)理布倫特·舍溫（brent sherwin）曾經(jīng)以為自己在公司里享有四星級(jí)口碑，但他卻從未意識(shí)到，他在以業(yè)績(jī)出色著稱(chēng)的同時(shí)也頂著“毒舌”的惡名。

他回憶道，“公司頂層高管做的決定不妥時(shí)，我會(huì)很快給他們指出來(lái)。”

和無(wú)數(shù)對(duì)自己的缺點(diǎn)渾然不覺(jué)的人一樣，舍溫也沒(méi)能認(rèn)識(shí)到他差一點(diǎn)兒就要在職業(yè)道路上栽跟頭。

2009年12月份發(fā)生的一件事讓他幡然夢(mèng)醒，當(dāng)時(shí)他的老板警告他說(shuō)，除非他能改善與同事的關(guān)系，否則他的升遷之路就到此為止了。施瓦恩公司安排他參加了領(lǐng)導(dǎo)力咨詢(xún)公司普德管理咨詢(xún)（pdi ninth house）的培訓(xùn)。很快他獲得了兩次提拔，現(xiàn)在已成為施瓦恩旗下消費(fèi)品牌子公司的高級(jí)副總裁。

近期的幾項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，許多管理人員面臨降職甚至是被解雇的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗麄儗?duì)自身領(lǐng)導(dǎo)能力的自我評(píng)價(jià)要高于上司或同事對(duì)他們的評(píng)價(jià)。普德管理咨詢(xún)于2011年進(jìn)行了一項(xiàng)針對(duì)29，231名美國(guó)管理人士的研究，研究發(fā)現(xiàn)，這類(lèi)所謂的“自我提拔者”受挫的幾率要比一般人高五倍。

此項(xiàng)研究的主要作者路易·n·夸斯特（louis n. quast）警告稱(chēng)，“他們是在自討苦吃。”

夸斯特博士還說(shuō)，如果不能認(rèn)識(shí)──并改正──缺點(diǎn)，即使是工作表現(xiàn)得到上司肯定的人也有可能喪失升職機(jī)會(huì)甚至是失去工作?？渌固厥敲髂崽K達(dá)大學(xué)（university of minnesota）的組織領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)科教授，兼任普德管理咨詢(xún)副總裁。

專(zhuān)家們表示，有抱負(fù)的管理人士應(yīng)該更加用心地改正缺點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)在經(jīng)濟(jì)滑坡期間削減了領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面的投入，近期又提高了對(duì)管理人員績(jī)效的要求。

專(zhuān)家們表示，要想在職業(yè)道路上走得順利，可以請(qǐng)一個(gè)高管培訓(xùn)師，或者經(jīng)常向同僚征詢(xún)坦率的反饋。

對(duì)一些頂層高管來(lái)說(shuō)，如果他們的自我評(píng)價(jià)不那么高的話，會(huì)做得更好一些。去年發(fā)表的一項(xiàng)針對(duì)451名首席執(zhí)行長(zhǎng)的研究顯示，有65名在業(yè)績(jī)?nèi)跤谕兴降拿绹?guó)上市公司任職的首席執(zhí)行長(zhǎng)被解職，在此之前，他們的錯(cuò)誤決策曾多次受到下屬、董事會(huì)成員及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的恭維。

這項(xiàng)研究包括2001年至2007年期間進(jìn)行的一些調(diào)查，主要關(guān)注年銷(xiāo)售額超過(guò)1億美元的企業(yè)。該研究調(diào)查了“潛在恭維者”以略微夸大的方式來(lái)贊揚(yáng)企業(yè)主管某項(xiàng)戰(zhàn)略決策的頻率，以此來(lái)衡量恭維程度。

研究者發(fā)現(xiàn)，這些被解職的企業(yè)主管對(duì)自己能力的評(píng)價(jià)也會(huì)高于其他人對(duì)他們的評(píng)價(jià)。此項(xiàng)研究的作者之一、西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院（northwestern university's kellogg school of management）助理教授伊塔伊·施特恩（ithai stern）解釋稱(chēng)，“過(guò)度自信往往導(dǎo)致企業(yè)主管不愿進(jìn)行必要的戰(zhàn)略調(diào)整以改善雇主的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。”

惠普公司（hewlett-packard co.）去年解雇了上任僅11個(gè)月的李艾科（leo apotheker）。知情人士透露的原因是，李艾科屢次下調(diào)財(cái)務(wù)預(yù)期，無(wú)力鼓舞員工士氣，而且往往只向幾名搭檔征詢(xún)意見(jiàn)，這讓董事會(huì)感到失望。

普德管理咨詢(xún)的首席執(zhí)行長(zhǎng)r·j·赫克曼（r.j. heckman）說(shuō)，李艾科“對(duì)他的局限性缺少充分的自我認(rèn)識(shí)。”李艾科不愿就他在惠普任職時(shí)的情況置評(píng)，但在回復(fù)記者在電子郵件中提出的問(wèn)題（對(duì)自己的短處認(rèn)識(shí)不足是否是導(dǎo)致他被解職的原因之一）時(shí)，他表示，“我不完美，但有誰(shuí)是完美的呢。”惠普一名發(fā)言人拒絕置評(píng)。

為彌補(bǔ)自己的不足，施瓦恩的舍溫接受了一項(xiàng)嚴(yán)格的表現(xiàn)評(píng)估。該評(píng)估名為“360度反饋”，內(nèi)容包括客戶(hù)的反應(yīng)。他說(shuō)，聽(tīng)說(shuō)別人把他視為一個(gè)行動(dòng)迅速但囂張傲慢的牛仔時(shí)，他大吃一驚。

舍溫很快就學(xué)會(huì)如何在不冒犯任何人的情況下坦率地表達(dá)意見(jiàn)。舍溫舉例說(shuō)，他的教練建議他給上司看硬邦邦的數(shù)據(jù)，而不要“說(shuō)上司多么多么蠢。”

陶氏化學(xué)（dow chemical co.）旗下一家子公司的全球總經(jīng)理馬克·亨寧（mark henning）說(shuō)，他自己最近接受評(píng)估和培訓(xùn)時(shí)也一樣感到很惶恐。亨寧回憶說(shuō)，盡管他所在的子公司當(dāng)時(shí)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)強(qiáng)勁，但老板堅(jiān)持要他接受培訓(xùn)，因?yàn)?ldquo;我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要改進(jìn)。”

陶氏化學(xué)聘請(qǐng)普德管理咨詢(xún)的一名培訓(xùn)師對(duì)亨寧進(jìn)行了為期一年的訓(xùn)練，一直到去年6月份為止。亨寧起初拒絕改變──他說(shuō)自己干勁十足的風(fēng)格是成功的關(guān)鍵──他還對(duì)工作感到灰心喪氣。他說(shuō)，“我工作過(guò)于努力了，我總想自己一個(gè)人包攬所有工作。”

亨寧最終意識(shí)到，開(kāi)會(huì)的時(shí)候在表達(dá)自己的觀點(diǎn)之前應(yīng)該先征求員工的意見(jiàn)。

這位51歲的高管現(xiàn)在說(shuō)，“人長(zhǎng)兩只耳朵、一個(gè)嘴巴是有道理的。”

亨寧麾下子公司的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人布萊恩·基欽（bryan kitchen）說(shuō)，如今亨寧會(huì)引導(dǎo)大家對(duì)話，而不是立馬擺出自己的觀點(diǎn)──這是一種積極的轉(zhuǎn)變?；鶜J還說(shuō)，亨寧以前是事無(wú)巨細(xì)地管理，“而現(xiàn)在他會(huì)放手讓我去做。”

亨寧也有所收獲。他說(shuō)，去年他獲得了十年來(lái)最高的績(jī)效評(píng)分和獎(jiǎng)金。 

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