HR如何做好年度人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

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人力資源部又是一個特殊的職能部門，戰(zhàn)略上要求他是“戰(zhàn)略伙伴”，或者說部門自己想成為“戰(zhàn)略伙伴”，可是怎么做才能體現(xiàn)戰(zhàn)略性呢，這就要從戰(zhàn)略需求的組織能力入手，基于組織能力制定人力資源措施，再根據(jù)緊迫度和薄弱性制定具體規(guī)劃。

站在人力資源部門的角度，從招聘、薪酬保險、績效、勞動關(guān)系幾個角度所開展的工作和設想。而這些方面對公司業(yè)績目標的支撐，對公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)系沒有體現(xiàn)?；蛘叽_切的說，人力資源部本身就不知道他們所做的對企業(yè)發(fā)展的影響是什么，不知道做什么來支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

事實上，應該在這些具體的流程和方法之上確定主要的方向和一些基本的原則，而這正是人力資源戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，也就是戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問題。所以朋友建議HR，明年部門的規(guī)劃就是制定人力資源戰(zhàn)略。

第一，我們知道人力資源戰(zhàn)略來自于企業(yè)戰(zhàn)略，又限于人力資源所起的作用。人力資源能夠發(fā)揮的價值就是為企業(yè)提供組織能力支持，這樣就找到了人力資源戰(zhàn)略制定的突破口，公司戰(zhàn)略對組織能力的需求，正是分析人力資源戰(zhàn)略的起點。

第二，具體的人力資源措施規(guī)劃從組織能力開始，根據(jù)組織能力確定企業(yè)需要的員工能力（會不會做），員工思維模式（愿不愿做）和員工治理方式（組織設計、業(yè)務流程，如何做）。根據(jù)組織能力審核這三個方面所需要做的工作。

第三，上面講了根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，人力資源需要做的在戰(zhàn)略措施，但是這些戰(zhàn)略措施不是全面鋪開，齊頭并進的，因為企業(yè)的資源是有限的。人力資源戰(zhàn)略措施明確后，需要做的就是通過緊迫度和薄弱性矩陣，制定各項措施的優(yōu)先順序。

第四，在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，每一筆培訓經(jīng)費都將顯得更加寶貴，所培訓的內(nèi)容是否轉(zhuǎn)化成員工的日常工作行為自然就成為企業(yè)非常關(guān)心的問題，從制度和文化上來提升員工學習意愿，如將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來；強化管理人員的帶頭示范作用（這一點往往被很多企業(yè)忽視），針對每一次培訓，要求管理人員“轉(zhuǎn)化在前”。

人力資源管理者任重而道遠，最終采取什么樣的定位還要與企業(yè)目前的發(fā)展階段相結(jié)合，不可盲目地提出不切合企業(yè)實際水平的管理方法，定位也與整個管理團隊的管理水平和一線經(jīng)理人的成熟度有著極大的關(guān)系。根據(jù)市場重心的遷移，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢，挖掘適合自己的人才。

尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情，為了打贏爭奪人才的戰(zhàn)爭，招聘工作必須發(fā)動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力。

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