企業(yè)中層管理人員薪酬體系建設思路

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     在全球化經濟的發(fā)展進入知識經濟的時代后，中國企業(yè)界出現(xiàn)了很多中層管理人員流失的現(xiàn)象，讓企業(yè)本身猝不及防而造成極大的打擊和損失。反觀目前國內企業(yè)的中層管理人員激勵方式和機制，在面對利用科學的激勵機制吸引和留住現(xiàn)有的管理人才成為了重點任務，建立一個具有競爭性、激勵性和有效性的企業(yè)中層 薪酬 體系成為我國企業(yè)面臨的重要課題。       一、企業(yè)中層管理人員薪酬的需求特征       如果要充分調動企業(yè)中層管理相關人員的積極性，就要分析中層管理人員的具體特征，同時要研究他們對于薪酬方面的獨特的需求，針對他們的內心渴望來進行薪酬體系的設計，從根本上來講，企業(yè)中層管理人員薪酬的需求特點主要有以下幾點：       首先，企業(yè)中層管理人員的基本工資需求要高于企業(yè)普通的員工。這些人員的對于薪酬有明顯的高標準，由于他們在企業(yè)的身份和地位，導致他們對自己和對自己參與的工作更加有信心，與此同時他們追求更高的權利和更大的自我實現(xiàn)，他們還能對自己的追求高薪的行為加以理性的控制。       其次，企業(yè)中層管理人員的獎金要和 績效 相互聯(lián)系。企業(yè)中層管理人員的薪酬的制定要和其經濟利益和績效相互聯(lián)系才能提高每個部門的績效，乃至擴大到整個企業(yè)的績效，通過相關的獎金設定的激勵可以增強企業(yè)中層管理人員管理的部門的協(xié)作。       最后，企業(yè)中層管理人員對于福利方面有著明確的特殊要求。由于企業(yè)中層管理人員的文化水平比較高，所以他們有很強的自主和獨立能力，重視自己的管思想的實現(xiàn)。除了高薪之外他們還對于企業(yè)環(huán)境和個人發(fā)展等方面有著特殊的要求，同時他們還要求著多種的學習 和提高，所以企業(yè)要為他們設計多種學習 方案以實現(xiàn)他們的要求。       二、企業(yè)中層管理人員薪酬體系設計       根據(jù)現(xiàn)代薪酬理論和相關知識，我們旨在完善整個薪酬體系的建設和運作，提高目前企業(yè)中層管理人員的企業(yè)忠誠性和服務性。企業(yè)中層管理人員薪酬體系設計流程和內容如圖1所示。       （1）崗位職責和崗位評價的設計。首先，對崗位相關職責進行確定。對于行政序列、技術序列和生產序列等的崗位確定要建立在明確的職務等級序列之上，同時還要規(guī)范各個崗位的相關設置，把崗位設置和規(guī)范的職務序列相互結合，在崗位上體現(xiàn)職務等級，這樣就可以對每個中層管理人員的相關崗位進行全面的工作分析，以明確其職責和資格。其次，對崗位評價的建設。企業(yè)中層管理人員的工作是要羅列出其崗位的排序，同時對崗位進行評級。對于和崗位評級相掛鉤的工資來與崗位評價掛鉤，這樣能夠體現(xiàn)出崗位的勞動差異。       （2）工作分析和市場薪酬確定。首先，進行工作分析。在崗位分析明確的基礎之上，我們企業(yè)要對每個中層管理崗位進行工作分析，以組織內特點的中層管理崗位為研究對象，進行工作的職責、任務、要求、環(huán)境等信息的收集和整理，確定工作的任務和資格。其次，我們要進行薪酬市場的調查和確定。對于企業(yè)中層管理人員我們要對于相關類型企業(yè)和相關崗位進行研究和分析，確定他們的流向，這樣的調查和研究不僅包括薪酬增長情況的分析和薪酬結構對比等因素，同時還要對于薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利等情況進行掌握，這樣才能保證企業(yè)中層管理人員不會跳槽。