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中國大部分的知識(shí)管理項(xiàng)目是由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起，然后指示某個(gè)部門具體負(fù)責(zé)推進(jìn)。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)菀讓?strong>知識(shí)管理看作“靈丹妙藥”，對(duì)知識(shí)管理的功效期待過高，對(duì)于知識(shí)管理的資源投入、成本和過程基本沒有概念。這樣的結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)具體知識(shí)管理負(fù)責(zé)人“不滿意”——由于期望過高，而事實(shí)總
是那么無奈，會(huì)覺得知識(shí)管理負(fù)責(zé)人不得力。
對(duì)于高層知識(shí)管理的傳播，宜采用面對(duì)面的方式。不能期望老總成為知識(shí)管理專家，所以最好以有外部專家或咨詢顧問參加的訪談形式對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行知識(shí)管理的知識(shí)傳播，一方面弄清老總對(duì)知識(shí)管理的要求，另一方面控制老總的“預(yù)期”，讓老總知道過程、投入和成本。
在具體實(shí)踐中，知識(shí)管理推進(jìn)最大的難點(diǎn)在于組織的中層。如果部門經(jīng)理不買賬，員工也不會(huì)真誠的參與知識(shí)管理實(shí)施。對(duì)于中層的拒絕，一是不了解知識(shí)管理，那就要向他們說明白什么是；如果覺得與己無關(guān)，那就讓他們知道知識(shí)管理是提高他們部門和他們自己績效的工具；第三個(gè)就是要告訴他們具體的常用方法。如能理性認(rèn)識(shí)知識(shí)管理，看到知識(shí)管理帶來的效果，知道如何去做，這個(gè)阻力就會(huì)小很多。
對(duì)于普通員工。需要通過流程輔之以制度結(jié)合個(gè)人知識(shí)管理(知識(shí)型員工更關(guān)注個(gè)人的成長)推進(jìn)。通過流程和制度解決“讓你共享，但卻不告訴你共享什么。為什么不告訴你，因?yàn)槲乙膊恢?/font>”的問題。通過個(gè)人知識(shí)管理讓知識(shí)型員工真正感到知識(shí)管理在幫助他們成長。
對(duì)于知識(shí)管理部門的人。其職責(zé)是搭建企業(yè)知識(shí)管理框架，傳遞知識(shí)管理的知識(shí)和方法，樹立標(biāo)桿和典型，提供知識(shí)服務(wù)給其他部門，建立知識(shí)管理文化。理想的狀態(tài)他們就是內(nèi)部知識(shí)管理咨詢顧問。這就要求你在知識(shí)管理上要比人家懂得多，能夠真正提供出有價(jià)值的見解、方法、工具和案例。如果你都不知道怎么做，那么人家為什么要找你？這其實(shí)也是當(dāng)今管理者領(lǐng)導(dǎo)力的一部分，你首先要在知識(shí)上是“領(lǐng)導(dǎo)”。
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