如何建立關鍵績效指標（KPI）體系

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目前，關鍵業(yè)績指標（Key Performance Indicators）體系建立的難點是缺乏一套系統(tǒng)的框架。KPI不像BSC，BSC有一個框架，即財務、客戶、內部運營、學習成長四個維度，而KPI則沒有。在這里我們著重介紹KIP體系建立的兩種方法：功能分析法（也稱為職責分析法，F(xiàn)unction Analysis System Technique，簡寫FAST）和流程分析法（Process Analysis System Technique，簡寫PAST）。

1、功能分析法

功能分析法，也稱為職責分析法，主要是從公司的戰(zhàn)略目標開始，通過識別跟關鍵成功因素相關的部門職責，尋找到跟關鍵成功因素有邏輯關系的部門職責，由部門職責作進一步的分解到各崗位，然后再提煉KPI的一種方法。功能分析法的原則是：公司和部門之間以及部門和崗位之間（或者上下級）之間必能回答為什么這樣做“WHY”和如何去做“HOW”的問題；下一層級的KPI必須是達成上一層級KPI的必要條件，下一層級KPI必須是達成上一層級KPI的充分條件。

功能分析法可以用魚骨圖來分解。所謂魚骨圖，就是通過圖形的方式，分析各種特定的問題或狀況的可能原因，把它們按邏輯層次表示出來的一種管理工具。在使用魚骨圖工具時，要注意它的本質是一個邏輯關系圖，是一個表示因果關系的圖形。

運用魚骨圖對KPI進行分解時，要明確幾個問題：

1）每個維度的內容；

2）怎樣保證這些維度的目標能夠實現(xiàn)；

3）每個維度目標實現(xiàn)的關鍵點是什么；

4）維度目標實現(xiàn)的標準，到這一步可以提煉KPI了。

某公司人力資源部目標-魚骨圖示例

要實現(xiàn)公司人力資源部目標，需要從人才隊伍建設、管理規(guī)范化、員工能力提升/培訓體系建設、企業(yè)文化塑造幾個維度來體現(xiàn)。話句話來說，人力資源部只有做好人才隊伍建設、管理規(guī)范化、員工能力提升/培訓體系建設、企業(yè)文化塑造這幾方面的工作了，才算是完成了人力資源部的部門目標。如何衡量人才隊伍建設？可以用人力資源規(guī)劃有效性、核心員工非正常離職率、招聘合格率、招聘計劃達成率來衡量人才隊伍建設，也就是當我們能夠完成人力資源規(guī)劃有效性、核心員工非正常離職率、招聘合格率、招聘計劃達成率等KPI指標，那么就能完成人才隊伍建設了。

    2、流程分析法

流程分析法，主要是首先明確公司的戰(zhàn)略目標和價值鏈業(yè)務流程，然后通過價值樹模型尋找那些能夠驅動公司戰(zhàn)略目標的關鍵流程，再分別由戰(zhàn)略目標和關鍵流程推導出相對應的績效指標，由戰(zhàn)略目標和流程推導出來的KPI根據(jù)需要有些放在公司層面考核，有些放在部門層面考核。流程績效通常從時間、數(shù)量、質量、成本、風險控制等五個維度來衡量，用這種方法來確定關鍵流程績效指標，并用定量或定性的指標確定下來，最后完成KPI指標體系。

1、時間：衡量流程運行的速度；

2、成本：衡量流程執(zhí)行的成本控制情況，它主要直接驅動財務指標；