企業(yè)培訓中質(zhì)量要比數(shù)量更重要

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企業(yè)培訓目前最關鍵的問題不是給予更多的培訓，而是如何提升現(xiàn)有的培訓質(zhì)量——大部分的培訓到最后都可以證明它是低效甚至是無效的。

無論是為員工提供有價值的培訓還是建立良好的評估體系，其實并非培訓經(jīng)理想象的那樣難。只是，更多時候我們可能忽視了一個根本性問題——培訓的目的是什么？換個角度講，如果我們將人才放在第一位，站在為員工提升技能與成長，為企業(yè)績效負責任的立場上來提供培訓服務，那么無論是量化培訓結(jié)果，還是提供培訓項目，都不是什么難事。

時代光華：您接觸過不少的企業(yè)，怎么看他們開展的培訓？

Martial DURIN：就我個人來說，我目前看到的大多數(shù)培訓其實并不是增值培訓。雖然我們通過評估能夠看到企業(yè)每年的培訓課程很多，講師的質(zhì)量也很高，也有互動等等，但是所有這些培訓都是在傳授給員工知識、技能，并沒有將知識或技能轉(zhuǎn)化成行動，員工學到的也不是如何實踐這些技能，學到的是PPT，是教材上的東西。

時代光華：什么樣的培訓才能算增值培訓？

Martial DURIN：在我看來就是培訓的效果或是對培訓吸收的程度。相比之下，從教材中，從PPT中學習遠遠比不上從實踐中學習。培訓就像語言的學習，當我們掌握了一門新語言之后卻不使用，慢慢地我們都會把所學全部遺忘掉，所以我們講“Learning by doing”，也就是實踐出真知。

另外，目前市場上的培訓項目魚龍混雜，反映到培訓的部門來講，往往是在一定預算內(nèi)，怎樣找到企業(yè)認為比較好的項目和講師，然后針對課題進行培訓。

但一些企業(yè)很少考慮自身的需求。如果以需求作為首先的評估指標，然后再考慮成本，這可能會是一個更好的途徑。

所以，我認為企業(yè)培訓目前最主要的問題不是給予更多的培訓，而是如何提升現(xiàn)有的培訓質(zhì)量，因為大部分的培訓到最后都可以證明它是低效甚至是無效的。

時代光華：那么，HR如何才能幫助員工將他們所學的培訓知識應用到實踐中，在這方面您有什么建議給到HR？

Martial DURIN：從HR的角度來說也有一些具體的手段可以去做：第一，要更多地傾聽內(nèi)部客戶的需求，也就是傾聽員工的需求，而不是僅僅根據(jù)自己的判斷推動某些特定的培訓。

第二，在傾聽需求的基礎上找到有價值的培訓。什么是有價值的培訓？我們認為有三個要求，一是這些培訓的內(nèi)容對公司的業(yè)務是有幫助的；二是這些培訓的質(zhì)量相對價格來說是有優(yōu)勢的；三是培訓是以實踐出真知為基礎的，而不僅僅是純粹授課。

第三，能夠切實地制定評估體系，以評估培訓的效果。舉個例子，我們有一家客戶，它是全世界最大的玩具制造商，我們在他們這個公司推行精益的過程中，HR的經(jīng)理非常重視。首先他們非常重視員工，其次這個HR經(jīng)理以身作則，身先士卒，在整個精益的培訓中，他都非常強調(diào)員工之間團隊的合作，強調(diào)激發(fā)員工的信心。所以和很多客戶不一樣的是，他們不僅僅是自己在做， HR也把工會納入到整個培訓過程中。因此最終他們成功當選為當年優(yōu)秀的精益實施的企業(yè)，并且也推動了公司文化的變革，讓全公司上下團結(jié)一心。

時代光華：剛才您提到的評估體系可能是衡量企業(yè)培訓價值的關鍵因素，那么在建立培訓評估體系方面，有什么好辦法？

Martial DURIN：其實很簡單，如果你不知道為什么要開展這個培訓，就說明這個培訓開展的必要性是有待商榷的。

換言之，培訓的評估體系是由我們?yōu)槭裁匆_展這個培訓來決定的。前面提到的HR在開展培訓的時候需要更多地傾聽內(nèi)部客戶的需求也是這個原因，所以第一步是我們要詳細了解員工的需求，一方面是內(nèi)部員工的需求，另一方面是公司業(yè)務的需求，根據(jù)二者的需求決定做什么樣的培訓。

時代光華：通常來講，我們把企業(yè)培訓分為管理培訓和技能培訓，我想知道您是怎么劃分培訓的？

Martial DURIN：目前來看我認為培訓主要有兩種：一種是針對新知識、新技能、新方法，例如我們有什么樣新的銷售流程，新的銷售工具等。另一種是針對具體業(yè)務和具體客戶需求的。

第一種培訓主要是知識的更新，這種企業(yè)培訓公司相對來說不是針對大范圍全員的培訓，主要是一些關鍵員工和部門，如IT部門需要每年有新的培訓，去談論業(yè)界最新的IT知識或者是IT領域的情況。銷售部門可能也會對應地更新銷售流程、銷售工具等。同樣，生產(chǎn)部門也會有一些關鍵員工需要接觸新的生產(chǎn)機器，新的機床，新的設備如何使用保養(yǎng)……這些更新知識的培訓相對來說不是全員的，都是針對特定群體的。

第二種是我們剛才談到的傾聽內(nèi)容，傾聽市場的需求、客戶的需求、業(yè)務的變化。在這兩種之上才是管理技能培訓，特別是在中國企業(yè)，有非常多的經(jīng)理人都是從底層提升上來的，他們對自己的專業(yè)技能非常了解，對自己的工作也非常了解，但是對人員的管理、帶領團隊、員工關系管理相對來講都處于比較弱的地位。

時代光華：公司的企業(yè)文化會對培訓效果產(chǎn)生怎樣的影響，您有什么看法？

Martial DURIN：談到企業(yè)文化對培訓效果的影響，我認為當然會有非常大的影響，但是反過來看，影響企業(yè)文化很重要的因素恰恰是培訓，他們是相互作用、影響的結(jié)果。如果一家企業(yè)并不真正地關注、關心、關懷員工，而是僅僅關注機器，關注產(chǎn)量，關注利潤，可能企業(yè)營業(yè)額和利潤也會很高，老板并不認為員工在這中間起到多大的作用，這種企業(yè)無論你投入什么培訓，我相信效果都不是特別好的。所以我們認為那些對人尊重，把人放在第一位，把員工放在首位去關注的企業(yè)和文化，培訓也才能達到事半功倍的效果。

時代光華：最后想聽聽您是怎么看在未來企業(yè)的培訓趨勢的？

Martial DURIN：我認為HR和培訓的部門在未來的重要性會越來越增加，因為企業(yè)績效的提升取決于全員績效的提升。這其實也是一個歷史的循環(huán)，就像20-30年前企業(yè)里最具話語權(quán)的部門是銷售部，現(xiàn)在往往是財務部門的CFO來做企業(yè)的管理者，而未來會出現(xiàn)更多的HR來做CEO，因為未來企業(yè)的競爭會進化到人與人的競爭、員工與員工的競爭。

作為HR和培訓部門來講，未來這些培訓會出現(xiàn)像現(xiàn)在這樣的一些變化，例如仍然會有很多新的知識出現(xiàn)，產(chǎn)品、技能、知識的更新?lián)Q代越來越頻繁，所以這方面的培訓會越來越多。同時也有很多不變的要求，就是如何激發(fā)激勵員工的能動性，因為往往全情投入的員工才能創(chuàng)造出更好的效果。但是現(xiàn)在很多公司的員工工作純粹是為了錢，并非享受工作帶來的愉悅，這也是HR在未來很多年里的一個核心要求。

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