不同地區(qū)銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)

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銷(xiāo)售人員的薪酬就是銷(xiāo)售激勵(lì)，和公司的戰(zhàn)略方針緊密結(jié)合。隨著市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬管理難度逐漸加大。一般來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售人員的工資主要由基本工資，績(jī)效獎(jiǎng)金，銷(xiāo)售提成構(gòu)成，其中提成方案的制定是薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)。

一、薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn)

（一）不同地區(qū)差異平衡

不同地區(qū)差異包括消費(fèi)水平、市場(chǎng)發(fā)展程度存在區(qū)域性差異。針對(duì)消費(fèi)水平差異，一是采取根據(jù)當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平，確定基本工資，以保障最低生活水平；另一種是以高消費(fèi)水平區(qū)域?yàn)榛鶞?zhǔn)，確定基本工資，在低消費(fèi)水平區(qū)域具有一定競(jìng)爭(zhēng)力；第三種是基本工資以低消費(fèi)水平區(qū)域?yàn)榛鶞?zhǔn)，高消費(fèi)區(qū)域用區(qū)域補(bǔ)助來(lái)彌補(bǔ)。

針對(duì)市場(chǎng)發(fā)展程度的差異，要建立市場(chǎng)分類(lèi)評(píng)價(jià)模型，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行分類(lèi)，確定經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，用以調(diào)節(jié)提成，減少區(qū)域差距，這部分在后面做詳細(xì)介紹。

（二）預(yù)算與各任務(wù)目標(biāo)值的確定

預(yù)算與各任務(wù)目標(biāo)值確定的準(zhǔn)確性和合理性，一方面，對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)效果產(chǎn)生影響。做好的話，能夠防止提成額過(guò)度、下級(jí)薪酬超過(guò)上級(jí)薪酬、挫傷銷(xiāo)售人員積極性等現(xiàn)象。另一方面，影響公司市場(chǎng)策略的制定與調(diào)整。做好的話，能夠在一定程度上降低公司的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。Hu理論比較好的解決了這個(gè)問(wèn)題，但也有其局限性。

（三）與提成、績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤的指標(biāo)確定

提成屬于銷(xiāo)售獎(jiǎng)金，與績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)合，兩者起到“雙軌”的作用，兼顧銷(xiāo)售過(guò)程與結(jié)果的管理。企業(yè)發(fā)展期可側(cè)重結(jié)果管理，兼顧過(guò)程管理；企業(yè)成熟期可側(cè)重過(guò)程管理，結(jié)果管理為輔。

與銷(xiāo)售獎(jiǎng)金掛鉤的指標(biāo)主要側(cè)重激勵(lì)銷(xiāo)售人員提高業(yè)績(jī)，銷(xiāo)售人員可以通過(guò)控制自己的行為提高提成額度，否則就使銷(xiāo)售獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果打折扣。與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤的指標(biāo)側(cè)重于過(guò)程管理，避免業(yè)務(wù)員采取渠道壓貨的方式提高出貨量，但最終沒(méi)有形成有效的終端出貨等類(lèi)似的情況發(fā)生，對(duì)企業(yè)的運(yùn)作、決策都會(huì)產(chǎn)生很大的誤導(dǎo)。

（四）銷(xiāo)售業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移與市場(chǎng)開(kāi)拓

當(dāng)市場(chǎng)成熟時(shí)，存在原來(lái)一部分銷(xiāo)售人員（骨干精英）轉(zhuǎn)移到新開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，這時(shí)轉(zhuǎn)移銷(xiāo)售人員的薪酬如何設(shè)計(jì)，在后面的案例中作詳細(xì)介紹。

友泰咨詢研究認(rèn)為開(kāi)拓新市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的薪酬，不應(yīng)該和其他市場(chǎng)一樣，都以目前對(duì)公司的銷(xiāo)量、利潤(rùn)貢獻(xiàn)多少確定提成。作為未來(lái)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，必須要重點(diǎn)扶持。因此，要針對(duì)新市場(chǎng)銷(xiāo)售人員設(shè)置合理的提成方案。

二、薪酬設(shè)計(jì)方法

（一）目標(biāo)值法

設(shè)定目標(biāo)值，達(dá)到目標(biāo)值給予一定獎(jiǎng)金。此方案激勵(lì)效果有限，不利于激勵(lì)銷(xiāo)售人員創(chuàng)造出更好的業(yè)績(jī)。針對(duì)區(qū)域不同情況，可設(shè)定不同目標(biāo)值，從而消除區(qū)域之間差異性。

（二）提成法

給予銷(xiāo)售人員一定提成系數(shù)，并保持不變。此方案簡(jiǎn)單易行，操作計(jì)算方便，但沒(méi)有設(shè)置目標(biāo)值，銷(xiāo)售人員沒(méi)有銷(xiāo)售壓力和動(dòng)力；另一方面該提成方案也會(huì)由于市場(chǎng)的波動(dòng)造成提成冒頂?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。

（三）銷(xiāo)售提成和目標(biāo)值混合法

一般來(lái)說(shuō)，混合法包括“驅(qū)動(dòng)式計(jì)提”、“控制式計(jì)提”、“分段式計(jì)提”，這里主要介紹“分段式計(jì)提”。其主要特點(diǎn)是設(shè)置目標(biāo)值，基準(zhǔn)值和極限值，不同值之間設(shè)置一定的比例關(guān)系，同時(shí)不同值之間也設(shè)置不同的提成系數(shù)，從而對(duì)不同的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)進(jìn)行不同的激勵(lì)。此方案既能給銷(xiāo)售人員一定的銷(xiāo)售壓力，同時(shí)也能控制目標(biāo)值設(shè)置的不合理，另外也能排除市場(chǎng)波動(dòng)和運(yùn)氣所帶來(lái)的影響，使銷(xiāo)售提成收入真正反映銷(xiāo)售人員的貢獻(xiàn)度。但是此提成方案計(jì)算有些復(fù)雜，并且基準(zhǔn)值、目標(biāo)值和極限值的設(shè)置需要加以測(cè)算。

（四）排序坎級(jí)瓜分法

排序坎級(jí)瓜分法是排序法和坎級(jí)瓜分法的結(jié)合。用公式表示如下：

個(gè)人工資Si=排序工資+個(gè)人坎級(jí)瓜分工資＝（第一名個(gè)人工資-（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）*（名次−1））＋S*Xi。

S為可變瓜分工資總額，比如銷(xiāo)售收入在400萬(wàn)以下，瓜分總額設(shè)定為15萬(wàn)；在400萬(wàn)到700萬(wàn)之間瓜分總額定位25萬(wàn)；超過(guò)700萬(wàn)定為35萬(wàn)。Xi為各銷(xiāo)售員銷(xiāo)售額占總銷(xiāo)售收入百分比。排序坎級(jí)瓜分法既能使工資有一定的保障性，又通過(guò)銷(xiāo)售員內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)和坎級(jí)工資的級(jí)級(jí)遞增而充分調(diào)動(dòng)其積極性。

（五）Hu理論

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐，友泰咨詢認(rèn)為此方法是解決上下級(jí)之間討價(jià)還價(jià)的方法，使企業(yè)能夠設(shè)定較為合理的任務(wù)值。Hu理論重要參數(shù)有3個(gè)，折扣數(shù)W，超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P，少報(bào)受罰系數(shù)Q，在滿足P>Q>WP條件的基礎(chǔ)上，3個(gè)參數(shù)可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況協(xié)商確定，具有一定靈活性。具體步驟如下：

①下級(jí)上報(bào)預(yù)算（自報(bào)數(shù)）；

②確定折扣數(shù)W，合同數(shù)=自報(bào)數(shù)*折扣數(shù)W；

③超合同數(shù)=實(shí)際業(yè)績(jī)-合同數(shù)，確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P；

④少報(bào)數(shù)=實(shí)際業(yè)績(jī)-自報(bào)數(shù)；

⑤確定少報(bào)系數(shù)Q，少報(bào)罰款=Q*少報(bào)數(shù)；

⑥最后銷(xiāo)售獎(jiǎng)金為：

0，當(dāng)實(shí)際業(yè)績(jī)<合同數(shù)；

超合同數(shù)*P，當(dāng)自報(bào)數(shù)>實(shí)際業(yè)績(jī)；

超合同數(shù)*P-少報(bào)罰款，當(dāng)自報(bào)數(shù)<實(shí)際業(yè)績(jī)；

經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)模擬測(cè)算，只有下級(jí)自報(bào)數(shù)最接近實(shí)際完成數(shù)，且完成數(shù)越大時(shí)，得到的銷(xiāo)售獎(jiǎng)金最大。

需要說(shuō)明的是，Hu理論的假設(shè)條件為對(duì)象是以利益最大化為目標(biāo)，并且對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的信息有較為充分的了解，而且這3個(gè)參數(shù)比較難以確定。因此，應(yīng)用時(shí)也存在一定的局限性。

以上幾種方法適用于不同情況，總結(jié)如表1所示：

三、某快消品公司薪酬設(shè)計(jì)案例

（一）公司薪酬現(xiàn)狀

友泰咨詢經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著該公司銷(xiāo)售規(guī)模的擴(kuò)大，管理方面沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，暴露出很多問(wèn)題，其中銷(xiāo)售人員的薪酬管理問(wèn)題有以下幾方面：①?zèng)]有考慮不同區(qū)域消費(fèi)水平差異性；②不同區(qū)域薪酬差異過(guò)大，缺少識(shí)別市場(chǎng)類(lèi)型的模型和不同類(lèi)型市場(chǎng)銷(xiāo)售人員薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制；③過(guò)度重視結(jié)果指標(biāo)，忽視過(guò)程管理；④銷(xiāo)售人員從成熟市場(chǎng)轉(zhuǎn)移到新市場(chǎng)后，不享有與原成熟市場(chǎng)相關(guān)的任何報(bào)酬，挫傷銷(xiāo)售人員積極性，不利于新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)；⑤銷(xiāo)售提成計(jì)算過(guò)于繁瑣，削弱銷(xiāo)售人員激勵(lì)效果。

（二）薪酬設(shè)計(jì)方案

針對(duì)以上薪酬問(wèn)題，設(shè)計(jì)以下薪酬方案：

1、設(shè)定區(qū)域差異化薪酬

根據(jù)區(qū)域消費(fèi)水平和公司的具體情況，設(shè)定合理的基本工資和績(jī)效工資，體現(xiàn)區(qū)域差異，如表2所示。
 

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