知識生產(chǎn)管理的本質(zhì)是管理“組織的才干”

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知識生產(chǎn)企業(yè)若要具備競爭者所不能模仿的核心能力，就必須能夠把某種類型的知識“轉(zhuǎn)化”出更高的效率、不可超越的質(zhì)量，并使得轉(zhuǎn)化出來的產(chǎn)品具有相當?shù)膫€性特征，能夠“契合”某一特定客戶群體的獨特需求。而轉(zhuǎn)化的好壞則在于該企業(yè)在知識生產(chǎn)過程中的“組織的才干”。

知識生產(chǎn)就是把知識原料“轉(zhuǎn)化”為能夠為客戶解決問題、為客戶所接受的知識產(chǎn)品，并為知識生產(chǎn)企業(yè)取得利益回報。因此，知識生產(chǎn)管理的核心內(nèi)容，就是要管理這種使知識得以“轉(zhuǎn)化”并為企業(yè)取得效益的能力。這種能力的生成、維持和增長，以及與競爭對手的對比優(yōu)勢，是一個知識生產(chǎn)企業(yè)得以在市場競爭環(huán)境下生存的必要條件。這種能力雖然與知識生產(chǎn)的“原材料”包括已有知識和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、設(shè)施、員工等要素緊密關(guān)聯(lián)，但又絕對不是這些一個一個的要素的簡單相加。因為單純這些要素本身并不足以使得一個知識生產(chǎn)企業(yè)獲得足夠的競爭優(yōu)勢，形成企業(yè)獨特的核心競爭力。北京大學(xué)的張維迎教授對核心競爭力的特性定義為“偷不去、買不來、拆不開、帶不走和溜不掉”。而前面所述的這些知識生產(chǎn)要素，都是可以通過各種要素市場購買的到的，也是在企業(yè)運營過程中不斷向企業(yè)外部流散的。這顯然不具備張維迎所定義的那種核心競爭力特征。只有當這些要素通過一定的關(guān)系模式結(jié)合成一個系統(tǒng)，并“涌現(xiàn)”出各個要素都不具備的“特質(zhì)”的時候，知識生產(chǎn)企業(yè)才具有了競爭者所不能模仿的核心能力。

這種特質(zhì)表現(xiàn)為該企業(yè)能夠?qū)δ撤N類型的知識“轉(zhuǎn)化”有更高的效率、不可超越的質(zhì)量，并使得轉(zhuǎn)化出來的產(chǎn)品具有相當?shù)膫€性特征，能夠“契合”某一特定客戶群體的獨特需求。這就形成了該企業(yè)所具有的獨特的競爭優(yōu)。我們把這種特質(zhì)稱為該企業(yè)在知識生產(chǎn)過程中的“組織的才干”。

“才干”本來是應(yīng)用于個人的一個概念。一個人天生能做一件事，比其他一萬個人做得都好，就是這個人的“才干”。蓋洛普中國總經(jīng)理方曉光認為：一個人的優(yōu)勢由才干、技能和知識構(gòu)成，其核心是才干。才干的定義是一個人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。百靈天生有唱歌的才干，如果你硬要教會豬唱歌，你就會白費功夫，而且豬還不高興。

蓋洛普才干定義的重點是“貫穿始終”。你的才干就是發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常做的事情。你有一種神經(jīng)“過濾器”，它使你的生活和工作中對某種刺激感到興奮，而對其他刺激則無動于衷。任何可以產(chǎn)生效益的“貫穿始終”的行為模式都是才干。而一個人取得出色成績的關(guān)鍵在于使你的才干與工作相匹配。做好任何工作都需要才干，因為做好任何工作都需要某些“貫穿始終”的思維、感覺和行為模式。

作為個體人“才干”概念，能否引申用于組織這個由個體人聚集而成的更大的有機體呢？自我意象心理學(xué)研究成果給了我們很大啟發(fā)。自我意象心里學(xué)認為，控制這種“才干”的背后心理學(xué)機理是“自我意象”，也就是一個人對自我個性特征的模糊的，但卻對人的行為具有支配作用的自我認知。蓋洛普把這種自我意象稱為“過濾器”，它決定著一個人對對周圍世界作出反應(yīng)的特殊方式，告訴你那些刺激應(yīng)該注意，那些可以不理，它決定著一個人身上所有不同旁人的思維、感覺和行為方式。說到底，一個人的過濾器就是他的才干。每一個人過濾器都是與眾不同的。它把外界信號一一過濾，而編織一個只有自己才能看到的世界。由于每個人都受他獨特的過濾器支配，對同樣的情形，不同的人會作出不同的反應(yīng)。對別人易如反掌的事，對你卻難上加難。你樂此不疲的事，別人卻會感到厭煩。才干是你精神世界中四車道高速路。它決定了你貫穿始終的思維、感覺和行為方式。

在這個基礎(chǔ)上我們就能夠比較容易的引申出“組織的才干”這個概念來。一個組織無非是由很多個體聚集而成的有機體，這些個體（包括人、機、知識庫等）通過一定的流程連結(jié)在一起，如同一個人的腦細胞相互連結(jié)在一起一樣。當這個組織長期處理某一個領(lǐng)域的知識“轉(zhuǎn)化”問題之后，會形成個體（細胞）之間的許多穩(wěn)定的、高效的“連結(jié)”，當接到類似的生產(chǎn)任務(wù)時，這種穩(wěn)定的“連結(jié)”就會被快速激活，而其生產(chǎn)效率和質(zhì)量都會遠遠的高于競爭對手。這樣，一個組織就具有了“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”這樣一種“組織的才干”。我們可以通俗的說，“組織的才干”就是組織各種要素“最順暢的連結(jié)”。對于這種“連結(jié)”，我們還可以通過對“自我意象心理學(xué)”的應(yīng)用和“模式語言管理”這個工具，自覺的、有效的管理“組織的才干”。

“組織的才干”僅僅屬于組織，而不屬于企業(yè)里面的某個人、設(shè)施或者其它因素。如同一個人的才干不會因為他的腦細胞更換而改變一樣，組織也不會因為幾個人離職、更換了設(shè)備或者外界環(huán)境的變化導(dǎo)致組織才干的急劇變化。當然，在“模式語言管理”視角之下，這種組織的才干是能夠得到自覺改善與進化的，而且在更高的層面可以通過組織的“自我意象”這一企業(yè)文化“技術(shù)”進行調(diào)節(jié)。這將是下一步的一個重要研究任務(wù)，本文還無力做更加深入地探討。

“組織的才干”這個概念對我們理解知識生產(chǎn)的特點具有重要意義。知識生產(chǎn)企業(yè)所面對的市場高度不確定的，所面對的客戶是高度個性化的。這就是說，知識產(chǎn)品不能象工業(yè)產(chǎn)品一樣“批量生產(chǎn)”（能夠“批量生產(chǎn)”的知識產(chǎn)品大概可以首推圖書，但這是出版業(yè)的事情，不是解決方案提供商的“業(yè)務(wù)”），每一個客戶所需要的解決方案都是個性化的，不會與另一個客戶的需求一模一樣。因此，知識生產(chǎn)過程中也不會生產(chǎn)兩個完全一樣的知識產(chǎn)品（知識產(chǎn)品的無限可復(fù)制性也決定了不需要進行這樣的生產(chǎn)）。但是，知識生產(chǎn)企業(yè)并不是對每一個客戶的“解決方案”都從頭生產(chǎn)，這樣的生產(chǎn)方式將沒有任何效率和效益可言。通過服務(wù)于具有類似問題的客戶，知識生產(chǎn)企業(yè)可以積累大量的可以“共享”的解決此類問題的“模式語言”（通過案例故事講述的“條件-問題-解決方案”規(guī)則體系），而且越是更多的服務(wù)于具有類似問題的企業(yè)，所積累的模式語言就越豐富，這就是與工業(yè)生產(chǎn)的“規(guī)模經(jīng)濟”相對應(yīng)的“范圍經(jīng)濟”的概念。而且，在解決類似問題的過程中，相應(yīng)的要素“連結(jié)”被不斷強化，也就是起“連結(jié)”更加順暢，其效率更高、成本更低、速度更快、質(zhì)量更優(yōu)。這就是一個知識生產(chǎn)組織的才干--“四車道高速路”。這實際上也是一個“知識產(chǎn)品生產(chǎn)平臺”的概念，其關(guān)鍵點是“共享”。這種“才干”是一個知識生產(chǎn)企業(yè)的特質(zhì)，由于具有這一特質(zhì)，又會吸引更多的客戶來尋求類似問題的解決方案，這樣一個正反饋過程則會加速該組織才干的形成、維持、發(fā)展、進化。一旦一個知識生產(chǎn)企業(yè)進入這樣一個正反饋循環(huán)，在解決客戶某類問題上就具有了強大的競爭優(yōu)勢，而且具有先發(fā)優(yōu)勢，后來者很難模仿和超越。

當然，任何事物都是陰陽互生的，組織的才干也不例外。如果一個知識生產(chǎn)組織過于集中于解決一個類似問題，組織的才干就會“特化”，在解決這類問題時具有無可比擬的效率。但特化才干也容易產(chǎn)生僵化，當市場環(huán)境發(fā)生變動，客戶的同類問題不復(fù)存在之后，擁有這種組織的才干的企業(yè)也會陷于萬劫不復(fù)的境地。管理好組織的才干，在保持其效率的同時不失其靈活性，在才干積累的同時不失去進化能力，在讓自己強而有力的同時不做不能適應(yīng)環(huán)境變化的“恐龍”，是知識生產(chǎn)管理的真正挑戰(zhàn)。下面從市場的動態(tài)變化和知識生產(chǎn)的主題化兩個方面來分別作進一步的闡述。

《第三次浪潮》的作者托夫勒在他最近出版的新書《財富的革命》中說：“在整個經(jīng)濟進程中，將越來越臨時的技能組合用于越來越臨時的用途。對于財富創(chuàng)造者來說，沒有什么比這更深層、更根本的了。”托夫勒作為一個未來學(xué)家，向我們預(yù)言的是一種“趨勢”，這種趨勢的表現(xiàn)就是我們所面對的市場越來越不確定，客戶的需求越來越傾向于個性化和動態(tài)變化，而且新技術(shù)等因素導(dǎo)致這種動態(tài)變化的突變性特征增強。這使得客戶所需要解決的問題越來越多樣化、個性化。如果知識生產(chǎn)企業(yè)一味的跟隨客戶需求的這種多樣性，所生產(chǎn)的知識產(chǎn)品的范圍會越來越廣泛，這就不得不使自己具備無窮無盡的知識生產(chǎn)“原料”和各不相同的“轉(zhuǎn)化”能力，最終把企業(yè)引向一個“路路通、路路松”的萬金油境地，很可能在任何領(lǐng)域都不具備競爭優(yōu)勢。

每個企業(yè)如果要生存下去，都必須能夠很好的滿足其客戶群體的獨特需要。而客戶需求的多樣化與知識生產(chǎn)企業(yè)“組織的才干”專業(yè)化之間的矛盾，可以通過知識生產(chǎn)“主題化”來克服。知識生產(chǎn)“主題化”就是向客戶樹立起一面旗幟，讓客戶知道你的“組織的才干”究竟是什么，并將這面闡述主題旗幟作為一個“標識”，吸引具有這類問題的客戶，排斥不具有這類問題的客戶。這樣就能讓知識生產(chǎn)企業(yè)只針對某個主題進行知識產(chǎn)品生產(chǎn)。長期的在這個領(lǐng)域中進行知識生產(chǎn)，就會使得對這個領(lǐng)域非常的了解，能夠非常熟練的應(yīng)用這個領(lǐng)域中的知識原材料，內(nèi)部生產(chǎn)“工藝流程”非常適應(yīng)生產(chǎn)出解決這類問題的知識產(chǎn)品。這樣不但很好的保證了知識產(chǎn)品的質(zhì)量，而且有效地提高了知識生產(chǎn)的效率。

實際上，市場的動態(tài)變化與知識生產(chǎn)的主題化對于知識生產(chǎn)的組織能力缺一不可。如果只有前者，會使得知識原材料和知識轉(zhuǎn)化方法的得到大規(guī)模的積累，知識生產(chǎn)企業(yè)能夠生產(chǎn)的知識產(chǎn)品的范圍越來越大，但同時會造成知識生產(chǎn)效率的降低，同時會引起知識產(chǎn)品在解決客戶問題上的不徹底；如果只有后者，會使得本類型的知識產(chǎn)品的生產(chǎn)效率的提升，但由于不能得到有效的知識積累，造成知識產(chǎn)品在解決客戶問題上的片面，同時也加大了企業(yè)由于市場變化帶來的風險。兩者的結(jié)合使得知識原材料和知識轉(zhuǎn)化方法能夠在一定的范圍內(nèi)得到一定程度的積累，能夠有效地提高知識產(chǎn)品對解決客戶問題對適用性，并有效對提高知識生產(chǎn)的效率。

寫到這里，本可以結(jié)束這一單元了。但我還想從另一個角度進一步把知識生產(chǎn)企業(yè)的“組織的才干”這個問題進行闡述。因為侯象洋寫到這里才發(fā)現(xiàn)，“組織的才干”這個問題，實在是知識生產(chǎn)管理的核心問題。

知識生產(chǎn)員工具有的生產(chǎn)經(jīng)驗是隱藏在知識員工的頭腦中的方法性知識，叫做隱性知識。這些隱性知識只有轉(zhuǎn)化為顯性知識才能為整個組織所共有。目前，在很多企業(yè)里面這種隱性知識沒有進行有效的管理。但這也并不意味著對隱性知識的管理不可以實現(xiàn)。例如麥肯西曾經(jīng)出“相互獨立、完全窮盡”等問題分析方法，這些方法在《麥肯錫方法》一書中多有體現(xiàn)。麥肯西還把咨詢報告寫作方法，編成一本《金字塔原理》對所有員工進行培訓(xùn)。“創(chuàng)造性問題解決”（CPS）研究領(lǐng)域中也得出了許多可以用于知識生產(chǎn)的方法、工具。知識生產(chǎn)技能再也不是少數(shù)天才的專有技能，而是可以講述、可以傳授、可以共享的技能了。在知識生產(chǎn)管理中，我們可以利用一定方法把這些隱性知識萃取出來，使之顯性化，使得這些知識可以在組織內(nèi)共享、積累、交流和傳授，成為組織知識。

其中，“模式語言”是在某種條件下解決某一個問題，并具有一定格式和結(jié)構(gòu)的方法庫。由于要解決問題本身具有邏輯性，使得解決的方法--模式具有相關(guān)性。模式之間的相關(guān)性使得模式在形成之初，就已經(jīng)與其它的模式關(guān)聯(lián)了起來。當模式積累到一定程度之后，就會形成一種有機的“語言”系統(tǒng)，而模式組成了這種語言系統(tǒng)的“詞匯”。美國建筑學(xué)家亞歷山大形象的命名為“模式語言”，于是我們稱這個模式系統(tǒng)為模式語言庫。組織知識積累的過程實際上就是模式語言庫中的模式積累過程。在積累過程中，我們不但要把顯性知識方法轉(zhuǎn)化為模式，而且也將隱性的知識方法轉(zhuǎn)化成為模式，充實到不斷的有機增長的模式語言庫中，成為以模式的形式表現(xiàn)出來的具有一定結(jié)構(gòu)的組織知識。隱性知識一旦成為了組織知識，這些方法就不會隨著員工的脫離崗位而流失。而且，能夠通過組織內(nèi)部的傳授而獲得廣泛的接受，通過相互的交流而獲得這種知識的改進和提升。這個組織知識積累和提升的過程，使得組織知識不斷豐富并更加有效。在知識生產(chǎn)的過程中，知識信息也會不斷積累。如果把知識原材料當作節(jié)點，知識原材料轉(zhuǎn)化的方法當作節(jié)點之間的連線，那么就會出現(xiàn)以下圖示的情景：

在解決不同的問題的時候，需要用不同的方法把不同的原材料組合起來。但生產(chǎn)的主題化使得總有一些原材料和方法能夠更多的使用，這樣連線的的顏色就加重，形成了上圖所示的情景。這兩個方面的增強無疑會使得企業(yè)的知識生產(chǎn)在這個領(lǐng)域中具有更高的生產(chǎn)率，并且生產(chǎn)出來的知識產(chǎn)品能夠更好的解決客戶的問題，滿足客戶的要求，更容易被客戶接收。這樣，就會使得該企業(yè)的知識生產(chǎn)在這一市場領(lǐng)域具有競爭優(yōu)勢。相對的說，企業(yè)在這一市場領(lǐng)域具有知識生產(chǎn)的“組織的才干”。

從知識生產(chǎn)的“組織的才干”形成的過程可以看出，組織才干是由知識生產(chǎn)的各種要素組成的系統(tǒng)在運行的過程中逐漸生成的，是一個動態(tài)形成的過程。一旦系統(tǒng)形成，組織才干將不隨這些組成系統(tǒng)的單個要素的小規(guī)模變動而受影響。也就是說，知識生產(chǎn)的組織才干不會因為企業(yè)的員工流動、設(shè)備調(diào)整等因素的變化而出現(xiàn)波動。而是一個相對穩(wěn)定的組織性特征。知識生產(chǎn)的“組織的才干”只會伴隨知識生產(chǎn)要素所構(gòu)成的系統(tǒng)的運行而發(fā)生變化。當這個系統(tǒng)不再生產(chǎn)這類知識產(chǎn)品，轉(zhuǎn)而生產(chǎn)不同領(lǐng)域的知識產(chǎn)品時，這種組織才干就會此消彼長，發(fā)生轉(zhuǎn)移。經(jīng)歷一定的時間之后，這個領(lǐng)域的原有的組織才干就會消失，另外領(lǐng)域的知識生產(chǎn)的組織才干就會形成，從而發(fā)生組織才干的轉(zhuǎn)變。這就是“組織的才干”的形成、積累和進化的機理。

知識生產(chǎn)管理就是通過對知識生產(chǎn)要素進行管理，確保知識生產(chǎn)系統(tǒng)的穩(wěn)定性；對知識生產(chǎn)系統(tǒng)的運行進行管理，調(diào)整知識生產(chǎn)的“組織的才干”。以此完成對企業(yè)知識生產(chǎn)的組織才干的調(diào)控管理。知識生產(chǎn)管理就是通過這兩個層面的管理調(diào)控，使得知識生產(chǎn)的“組織的才干”時刻適應(yīng)動態(tài)變化的市場環(huán)境，從而獲得企業(yè)在這個市場領(lǐng)域中的競爭優(yōu)勢，形成并保持企業(yè)在知識生產(chǎn)上的核心競爭力。